Annons:
Lördag 26 maj 2012
Artiklar som länkar till denna:
Ska ta upp både arbetet och individen Planeringssamtal, medarbetarsamtal, utvecklingssamtal… Bland alla krav på en chef står det här specifika samtalet högst upp på listan. Samtalen bör genomföras från högsta ledningen och nedåt, annars finns det inga förebilder att ta efter. – Samtalet ska vara planerat och strukturerat. Det är ett arbetssamtal som ska handla om verksamheten och individen, inte enbart individen. – Ett utvecklingssamtal ska vara väl förberett, både av chefen och medarbetaren. Det underlättar att ha en stödlista som hjälp. – En till ett par timmar i lugn och ro, helst i ett "neutralt" rum, behöver sättas av. – Samtalet ska kunna röra sig mellan konkreta sakfrågor som mål och utbildning till värderingsfrågor och djupa personliga tankar om arbetsrelationer. – Det ska handla om starka och svaga sidor både hos dig och medarbetaren, om hur samarbetet fungerar. – Du ska både kunna ge och ta kritik. Samtalet måste bygga på förtrolighet. En bra vardagskontakt är grunden att stå på. – Ett utvecklingssamtal måste alltid anpassas till organisationens behov och den aktuella arbetssituationen. Några punkter att ta upp kan vara: • Vad är vår vision, verksamhetsidé och mål? • Vad är din vision och mål med arbetet? • Hur kan du bäst bidra till att utveckla verksamheten? • Vad uppskattar du mest i ditt arbete? • Vilka hinder upplever du? • Vilka förväntningar har vi på varandra som chef/medarbetare? • Inom vilka områden behöver du öka din kompetens? • Hur tycker du att arbetsgruppen fungerar? • Hur tycker du att samarbetet med andra avdelningar fungerar? • När ska vi ha uppföljningssamtal/nästa samtal? – Det är bra om både du och medarbetaren gör egna anteckningar, som ett "kom-ihåg-stöd". – Ska man prata lön? Nej, men däremot kan principerna för lönesättningen på företaget diskuteras.  Ger kunskap och förståelse för andra Det är viktigt att förklara syftet med att låta medarbetare rotera mellan olika arbetsuppgifter. Rotation kan påverka arbetsresultatet mycket positivt. Det ger också möjlighet till ökade kunskaper och erfarenheter liksom personlig utveckling för medarbetaren. Vinster med rotation för individen är: – Kunskapsnivån höjs. – Det är utvecklande att få lära sig olika arbetsuppgifter. – Engagemanget och möjligheten till helhetssyn ökar. – Förståelsen för andra och andras uppgifter växer. – Flexibiliteten ger effektivitet – alla kan rycka in där det bäst behövs. Det har medarbetarna själva nytta av. Enkelt sätt att föra kunskap vidare Låt en av medarbetarna gå på kurs med målet att han eller hon sedan kommer hem och förmedlar kunskaperna vidare till arbetskamraterna. – Vid speciella möten delar medarbetarna med sig av innehållet i en kurs till sina arbetskamrater och sedan samtalar alla om hur detta kan vara till nytta för den egna verksamheten. – Medarbetarna poängterar att de är mer uppmärksamma och lär sig bättre eftersom de vet att de ska föra kunskapen vidare. Småpratet har stort värde Lärandet sker till stor del genom erfarenhetsutbyte och samtal. Här spelar småpratet en viktig roll för att skapa gemensamma värderingar om vad som är rätt och fel och för att ge varandra stöd och bekräftelse. Understöd informella möten, de är viktiga för kunskapsspridningen. – Finns det tid för spontana möten på din arbetsplats? – Finns det naturliga mötesplatser där du arbetar? Tillåt möten på arbetstid Yrkesnätverk är ett utmärkt forum för kunskapsspridning, samtidigt som det naturligtvis är ett sätt för medarbetarna att få stöd i sin yrkesroll. – Betrakta dina medarbetares nätverk som en resurs. – Uppmuntra dem att ansluta sig till ett befintligt nätverk eller skapa ett nytt med anknytning till deras yrkesroll. – Du kan underlätta deras nätverkande genom att tillåta dem att ha sina möten på arbetstid. – För att hålla igång ett nätverk behövs en person som tar på sig rollen som motor, eller att den uppgiften cirkulerar mellan medlemmarna. Grupperna bör inte heller vara för stora. Högt i tak och lite utmaningar Man lär sig av både framgångar och misstag. Chefens roll är att vara handledare, katalysator, samordnare och pådrivare. Det måste finnas utrymme för: – Nyfikenhet. En viss frihet att få pröva nya saker. – Ifrågasättande. Högt i tak för reaktioner och synpunkter som inte alltid stryker medhårs. – Problemlösning. Ett mått av utmaning behövs i alla uppgifter för att det inte ska kännas tråkigt. – Reflektion. Idéer föds inte när människor är stressade och överarbetade. – Handling. Bara tänka kreativt räcker inte. – Misstag. Måste tillåtas om medarbetarna ska få utvecklas. Men viktigt är att också lära sig av misstagen. Låt dem utveckla okända sidor – Låt medarbetarna träna samarbete genom att delta i olika typer av projekt. – Ta emot studiebesök på arbetsplatsen och låt medarbetarna visa runt. – Överlåt till medarbetarna att ta hand om nyanställda och vara faddrar åt dem. – Låt medarbetarna fungera som lärare under internutbildningar. – Låt en i gruppen läsa en fackbok och berätta om den för de andra. Vilka kunskaper och erfarenheter har dina medarbetare med sig i bagaget, från tidigare jobb, från fritiden? Sidor som hittills varit okända för dig. Våga låta medarbetarna växa, kanske till och med växa förbi dig. – För att utveckla kompetensen, både i verksamheten och för den enskilde medarbetaren, kan du genomföra projekt på tvären mellan olika avdelningar eller grupper. Förklara, men glöm inte att lyssna Ditt jobb som chef handlar mycket om att vara en bra pedagog. Du ska kunna förklara saker så att alla förstår. Här följer några råd: – Lär känna dina ”elever”. Ta reda på vilka kunskaper och erfarenheter dina medarbetare har och börja där. – Det handlar om dem, inte om dig. Läraren kan öppna dörren men eleven måste själv gå igenom den. – Man lär när man är redo. Har ni koll på vad som händer i omvärlden, vilka krav som kommer att ställas på avdelningen? – Var tydlig. Har de klart för sig vad du tycker om deras prestationer? – Du kan inte ha svar på allt. Ibland är det bästa svaret ”Jag vet inte”. Låt medarbetarna söka svaren. Se också till att de får möjlighet att lära av varandra. – Repetera. Det räcker inte att säga en sak en gång, du måste framföra ditt budskap på flera olika sätt vid olika tidpunkter. – Goda lärare ställer bra frågor. För att få till ett bra samtal mellan lärare och elev gäller det att fråga. – Prata mindre och lyssna mer. En bra lärare klarar av att vänta på ett svar. Ge utbildning och nya utmaningar Se regelbundet över vilka som är verksamhetens nyckelmedarbetare. Det är människor som skapar resultat och som genomför strategier. För att identifiera potentiella nyckelmedarbetare kan man gå till väga på ungefär samma sätt som vid en rekrytering. Gå sedan vidare med intervjuer och tester för att ta reda på drivkrafter, styrkor och svagheter. Tala om för de utvalda att de identifierats som nyckelmedarbetare, ge dem feedback. - Lägg upp särskilda, gemensamma och individuella, utvecklingsplaner för de utvalda medarbetarna. Tänk på coachning och mentorprogram. Vårda dem. Gör upp en plan för vilka åtgärder du ska vidta för att stötta och utveckla dina nyckelmedarbetare, både som grupp och individuellt. Glöm inte att det också behövs nya utmaningar. - En god psykosocial miljö är också viktigt för att behålla nyckelmedarbetare, inte minst en god relation till chefen. Oj, de blir duktigare än jag! Att utveckla sina medarbetare kan också betyda att man upplever att de växer om chefen. Då har man lyckats. – Du förklarar att dina medarbetare gärna får gå på kurs. Snart märker du att kursvalen sticker iväg åt alla möjliga håll. Det är viktigt att ni har formulerat ett mål som är i linje med företagets mål. Utifrån detta kan medarbetarna välja kurser. – Du försöker med alla medel få en medarbetare motiverad att gå vidare i sin utveckling, men han vill inte. En del är nöjda och vill inte vidare, det gäller att acceptera det. Det ska finnas plats också för pålitliga personer som vill stanna vid sin läst. – En medarbetare har gjort ett bra jobb och får åka på kurs. Hon kommer tillbaka med idéer som du hade velat komma på själv. Du känner dig hotad i din chefsroll. Det är en utmaning att få fram medarbetare som är skickligare än du själv. Inse att du omöjligt kan kunna allt.   Läs mer i Chefs pocketguider Du kan läsa mer om att utveckla dina medarbetare i Chefs pocketguider "Konsten att motivera" och "Mentor & adept" . Läs mer om guiden Mentor & adept här>> Läs mer om guiden Konsten att motivera här>>
|
Kommentera artikeln:
Kommentarer är inte tillgängliga i detta webblogginlägg.
Chef med insikt i OBM: Läs Leif E Anderssons bok om OBM. Allt blir så enkelt och självklart med den kunskapen.
1
Kommentar
Annons:
1
Kommentar
3
Kommentarer
16
Kommentarer
1
Kommentar
1
Kommentar
2
Kommentarer
CHEFTEST
Klarar Ulrika Årehed Kågström kriserna? Chef testar Röda korsets generalsekreterare.
MENTORN
Magdalena Andersson: “Jag ÄR en vinnarskalle”.
UNDERSÖKNING
Chocksiffror: Administrationen knäcker cheferna.
