Annons:
Lördag 26 maj 2012
Duellen. Emma Pihl, vice vd för Wiminvest, tycker att chefer ska ge efter för 80-talisternas nya krav. Johan Skoglund, vd på JM, håller inte med. Vad tycker du?
Artiklar som länkar till denna:
Månadens duell: Ska man som chef anpassa sin ledarstil efter 80-talisternas krav?
Emma Pihl
Gör: Vice vd och partner i karriärutvecklingsprogrammet Wimnivest
Ja!
För att...
1. Individuell situationsanpassning lönar sig
»En ledares roll är att situationsanpassa sitt ledarskap och leda varje individ att åstadkomma resultat i enlighet med bolagets mål. 80-talisternas krav är en utmaning för många ledare. De vill ha tydliga mål, delaktighet, regelbunden återkoppling, frihet under ansvar och stimulerande arbetsuppgifter i linje med sin personliga passion plus möjlighet att ha en rik fritid. Det är villkor som alla generationer mår bra av. Men 80-talisterna ser inte detta som önskemål, utan som självklarheter och de kräver det ofta för att stanna.«
2. Det blir bättre resultat
»Om cheferna handskas med 80-talisterna på ’rätt’ sätt kan de få mångfalt tillbaka. 80-talisterna kan leverera en hel del extra, är nytänkande och varumärkesbärare för företaget. «
3. Det är en konkurrensfördel
»Ett framgångsrikt bolag behöver ständig förändring och utveckling. Då är en generation med nya perspektiv som bidrar med nytänkande en stark tillgång. Att behålla den kompetensen över tid är en konkurrensfördel.«
Johan Skoglund
Gör: Vd och koncernchef i JM
Nej!
För att...
1. Det måste finnas en ömsesidig lyhördhet
»Som chef och företag kan man inte anpassa sig till en viss generation och deras krav, vare sig det gäller 60-, 70- eller 80-talister. Däremot bör man vara lyhörd för förändrade värderingar generellt i samhället.
Olika företag har dessutom olika företagskulturer som man vill värna om. Då krävs det också att medarbetarna är lyhörda för det.«
2. Leveransen kommer först
»Det är leverans mot leverans som gäller, på en arbetsplats precis som i andra sammanhang. Först måste man visa att man kan leverera, därefter kan man få belöningen. Man får ingen medalj i förväg, först måste man springa i mål.«
3. Låt dem i stället driva positiva förändringar
»Däremot är det viktigt att företag har bra och sunda värderingar. Yngre generationer ställer större krav på miljö, hållbarhet, jämställdhet och så vidare. Det är bra och kan bli en drivkraft för att ytterligare förändra och förbättra företagets värderingar!«
Vad tycker du? Ska du vika ner dig för 80-talisterna?
Kommentera nedan!
publicerat 2010-08-20
“Aldrig åldras man så fort som när man klagar på den yngre generationen!” ;)
För att få LYDNAD behöver man inte anpassa sin chefsstil alls tror jag. Det räcker att peka med hela handen och vara tydlig. Vare sig det handlar om cyniska 70-talister eller optimistiska 90-talister så lyder folk order. De flesta känner till konjunkturläget och har vett att uppskatta att faktiskt ha ett jobb. Därför har chefsskap inte så mycket att göra med anpassning av generationstillhörighet anser jag.
Vad som däremot är mycket beroende av detta det är ENGAGEMANG. För mig är det detta som handlar om sant ledarskap. En ledare skapar förutsättningarna för att få engagemang. Vill vi ha engagerade medarbetare då är det absolut på sin plats att fundera över vad som motiverar olika generationer.
Jag tror att ett sunt sätt att tackla hela perspektivet med generationer är att sätta sig in i vad begreppen innebär. Vad är Generation X? Vad kännetecknar Babyboomers? Hur har uppväxten präglat Generation Y? etc. Därefter kan man som ledare fundera över vilka anpassningar man kan och vill göra. Vissa anpassningar kostar väldigt lite tid och pengar men kan ge en väldig boost på engagemangsfronten. När jag säger anpassningar så refererar jag till de generella “skötselråd” som finns för att hantera olika generationer.
Notis: Det som jag tycker är lite skevt med “Generation Y debatten” är att den alltid verkar utgår ifrån att äldre generationer behöver förstå den mystiska yngre generationen. Mitt perspektiv (vilket också har blivit ett återkommande tema i mina föreläsningar) är att istället försöka skapa en ömsesidig förståelse så att alla generationer kan få en känsla för varför de beter sig som de gör (som exempelvis varför farmor diskar sina fryspåsar, eller varför föräldrarna envisas med att ha ett finrum).
Men överlag är ämnet generationer något som jag tror har en större inverkan på arbetsplatsdynamiken än kön, etnicitet eller annan grupptillhörighet. Varje generation kommer från sin egen planet.
Håller med Johan Skoglund; “Leveransen kommer först”. Har själv erfarenhet av lata och slöa 80-talister. Tror de kan komma och gå som de vill och bryr sig inte det minsta om ett ansvarstagande. Man kan ha gått igenom och stötta hur mycket som helst, men rätt som det är; “Äh, nu ska jag gå och titta på bil… eller, jag orkade inte göra färdigt etc”. Det är inte bara ev. chef som blir drabbad, det är även medarbetare och företag.
Självklart ska man inte dömma alla och det finns naturligtvis de som är bra (säkert den stora merparten), men där det inte fungerar som oftast sticker ut med att de är födda under 80-talet…
Båda har rätt på sitt sätt. Men jag håller med Emma Pihl här - generellt sett. Jag har själv skrivit en blogg-artikel här på chef.se, baserad på en undersökning gjord av Handelshögsskolan (förra året). http://www.chef.se/dynamisk/index.php/blogg/comment-leif/. Skrolla ned till rubriken “Unga vill inte ta ansvar och inte bli chefer”. Resultatet stödjer Johan Skoglunds tes - men inte hans sätt att hantera den. Det är här jag håller med Emmas sätt att hantera “problemet” och se möjligheterna - med rätt ledarskap.
Det handlar inte om att få medalj i förväg som Johan säger. Det är inte det de kräver. Men de kräver samma basala saker som alla tidigare generationer egentligen också kräver - men 80talisterna är de första som vågat uttrycka på ett tydligt sätt. Att inte vilja bli betraktade som ett utbytbart anställningnummer utan som en individ. Med möjlighet att få chans till egen utveckling efter sin förmåga inom företaget. Att ingångsattityden från ledningen är att man visar sin förhoppning och tro på deras långsiktiga kapacitet. Att kommunikationen (och kulturen) är tydlig och transparant, rak och ärlig - inte säger en sak i papper och muntligt, men i praktiken beter sig helt annorlunda. De vill känna förtroende för företagets idé, dess ledning och generella beteende. Ser man inte att de kraven tillfredsställs så betraktar de ledningen som oprofessionell. Och de har ju så rätt. Så lyssna på dem och lär.
Ingen rök utan eld som man brukar säga….Det intressanta här tycker jag är: “80-talisterna” utmärker sig tydligt. Jag ser det inte som ett problem.
Kanske är det ett resultat av någonting. Vad har bidragit till att forma “80-talisterna” till vad de är? Vore intressant att hitta orsakande faktorer. Hur får man dem motiverade?
Hur hanterar man krocken mellan den gamla stammen och just “80-talisterna”?
Helga, jag gillar ditt spår. Jag tycker själv det är superintressant att dissikera historien bakom varje generation. Ifall jag gjort ett grundligt jobb med generation Y eller inte får du gärna svara på. På min blogg har jag lagt ut ett utdrag från min bok om ämnet. Varsågod att ta en titt: http://blog.egonaut.org/
http://iloapp.egonaut.org/blog/blog?ShowFile&doc=1281947760.pdf
mvh
LInus Jonkman
håller med Emma och säger generellt ja. Men det handlar inte bara om en generationsfråga. Jag tror att om vi skulle våga anpassa oss och lyssna mer på våra medarbetares idéer och synpunkter, så skulle vi vinna mycket på det. Oavsett generation.
Lite generalisering: Vad som ändå är 80-talisterna väl förunnat är att vi (jag är en av dem) till stor del valt vilka kunskaper vi vill tillägna oss, och vi har större valmöjlighet att välja bransch, arbetsgivare och framtidsdrömmar - där vi kan och vill använda oss av vår kunskap. Vi väljer ofta något vi känner engagagemang och intresse för, för att vi vill vara ENGAGERADE och veta att vi bidrar till att göra skillnad för just ditt företag. Känslan av engagemang handlar inte bara om arbetsuppgiften, utan det kan även handla om andra värden t ex arbetskamrater, företagets syfte, gemensamma värderingar etc. Men viljan att vara engagerad kräver också som Leif säger en trovärdighet och äkthet från arbetsgivarens sida - att man gör det man säger. Engagemang är nyckeln som kan ge det där lilla extra, som krävs för att kunna generera nytänkande och förnyelse i relation till den föränderliga omvärlden. Om det nu är så att vi i högre grad kan välja arbetsplats idag, kanske dags att kräva eller till och med förvänta sig att medarbetarna är engagerade, eller känner engagemang för sitt arbete. Sedan är det “bara” att säkerställa att engagemanget inte släcks!
Jag håller med båda parter. Ledningen i vilket företag som helst behöver vara lyhörd för förändringar som företaget mår bra av att anpassa sig till. Det gäller i så fall också hur anställda behandlas. De krav som Emma beskriver att 80-talisterna ställer skiljer sig inte nämnvärt från hur tidigare “talister” tänker och vill ha det. Problemet på senare år har väl snarast varit att personalen (inte bara 80-talisterna) vill ha alla rättigheter, inklusive högre lön och längre helger, men de vill inte ta ansvar och inte nödvändigtvis utföra det arbete de har lön för. De båda måste mötas för att det ska bli en bra situation för såväl företag som personal.
Löjligt att tro att en hel generation skulle vara homogen i sitt uppträdande. Det finns en massa olika stilar, mål, sätt, attityder inom varje generation. Att tro att alla i t. ex 80-talist gruppen skulle uppträda likadant säger mycket om t. ex Emma Pihl. Har hon fått sin utbildning från Arlas mjölkpaket och tidningen Amelia?
@ Nina och Alice, mycket bra synpunkter.
Det är lönlöst att beskriva INDIVIDER efter vilken generation vi tillhör, där har jag visst medhåll till Fenris och er andra. Det finns tex massor med 70-talister som inte förstår ironi och drösvis med 50-talister som inte är politiskt engagerade, trots att dessa drag anses stereotypa för de generationerna.
Däremot finns det massor med fog att beskriva GRUPPEN efter generationstillhörighet. Det är i stora nummer och i statistik som vi kan upptäcka generella drag. Exempelvis så anser 75 % av Generation Y att det är “mycket sannolikt” att de kommer att byta arbetsgivare inom en 12-månadersperiod (källa Yahoo hotjobs). Som GRUPP betraktat strävar inte generation Y efter guldklockan med andra ord.
Det finns mer att säga i denna frågan än vad som ryms i en artikel tycker jag.
Håller med Alice i mycket av vad hon säger. Det viktiga tror jag är att företagets mål är klara för alla anställda oavsett generation.
Och jag vill gärna tillägga till hela debatten som är oerhört värdefull och intressant att om VI ALLA oavsett generation lägger in de tre viktigaste egenskaperna som finns för att leda sig själv och andra - nämligen EMPATI, PRESTIGELÖSHET och förmågan att LYSSNA UTAN ATT DÖMA så skapar vi MOD att ta de beslut som är rätt just då. Och…skulle besluten vara fel så kan vi ångra de - ELLER…som min dotter har sagt till mig som är 90-talist:-) - Mamma jag gillar inte ordet ÅNGRA mig…så jag byter ut det mot OMBESTÄMMA mig - och helt plötsligt så blir livet betydligt lättare att tackla - Ni är alla fantastiska med era kloka tankar och kommentarer - följer denna debatt med nyfikenhet och en stor vilja att förstå hur vår hjärna funkar.
Kommentera artikeln:
10
Kommentarer
Chef med insikt i OBM: Läs Leif E Anderssons bok om OBM. Allt blir så enkelt och självklart med den kunskapen.
1
Kommentar
Annons:
1
Kommentar
3
Kommentarer
1
Kommentar
1
Kommentar
2
Kommentarer
CHEFTEST
Klarar Ulrika Årehed Kågström kriserna? Chef testar Röda korsets generalsekreterare.
MENTORN
Magdalena Andersson: “Jag ÄR en vinnarskalle”.
UNDERSÖKNING
Chocksiffror: Administrationen knäcker cheferna.
