Annons:
Fredag 25 maj 2012
Artiklar som länkar till denna:
Det behöver inte vara brist på jobb Det finns enligt LAS två huvudskäl till uppsägning: personliga skäl och arbetsbrist. Arbetsbrist behöver inte vara detsamma som brist på jobb eller en följd av att företaget skär ner eller läggs ner. Det är du som arbetsgivaren som råder över begreppet. – Innan du säger upp någon på grund av arbetsbrist måste du förhandla med facket och följa reglerna om turordning. Generellt gäller principen sist in först ut, men arbetsgivaren kan göra upp med facket om undantag. – Mindre arbetsgivare, med max tio anställda, har rätt att undanta två nyckelpersoner från turordningsreglerna. – Om det är skäligt att i stället kunna omplacera en person betraktas inte uppsägningen som sakligt grundad.  Stöld, arbetsvägran, olovlig frånvaro… Uppsägning kan ske när den anställda har brutit mot anställningsavtalet. – Brott mot anställningsavtalet är exempelvis om en medarbetare gjort sig skyldig till kriminella handlingar såsom stöld från arbetsgivaren, förskingring eller misshandel på jobbet. – Skälen som åberopas får inte vara händelser som är äldre än två månader för att de ska kunna utgöra saklig grund. – Misskötsamhet kan också vara en saklig grund för uppsägning. Exempel på detta är: • Samarbetssvårigheter. • Arbetsvägran eller vägran att följa order. • Olovlig frånvaro, exempelvis upprepad sen ankomst. • Dåliga arbetsprestationer som långt underskrider förväntningarna. Det finns fler än LAS och MBL Lagen om anställningsskydd, LAS, reglerar på vilka grunder en arbetsgivare kan säga upp medarbetare. – Uppsägning kan ske på grund av arbetsbrist eller personliga skäl. – Lagen anger en miniminivå vad gäller uppsägningstid, turordningsregler och liknande. Men kollektivavtal kan ge andra villkor, till exempel avsteg från turordningsregler. Parterna kan alltid avtala om villkor som är förmånligare än Las. – Avsked kan bara användas om den anställde begått ett grovt fel eller brott, till exempel lämnat ut företagshemligheter. Den som avskedas får sluta med omedelbar verkan. MBL, Lagen om medbestämmanderätt, reglerar förhandlingsgången och skyldigheten att informera de anställda om det finns kollektivavtal eller om någon av de anställda tillhör facket. MBL gäller alltså inte i företag som saknar kollektivavtal och där ingen är fackligt ansluten. Lagen om vissa anställningsbefrämjande åtgärder reglerar skyldigheten att varsla länsarbetsnämnden, som då kan börja vidta åtgärder för att hjälpa de uppsagda till nya jobb. Arbetsmiljölagen måste följas vid en uppsägning. Det kan innebära att man måste göra en konsekvensanalys som visar att uppsägningen inte kommer att leda till en orimlig arbetsbelastning på de anställda som blir kvar i företaget. Uppsägningen ska alltid vara skriftlig När chefen vet vilka som ska sägas upp, helst också kommit överens med facket eller de enskilda som berörs, ska uppsägningsbeskedet skickas ut. – Det ska vara skriftligt och av det ska det framgå att uppsägningen skett på grund av arbetsbrist och hur lång uppsägningstiden är. Enligt lagen är den minst en månad, enligt kollektivavtalen ofta längre. – Det ska också framgå att den som sagts upp har företrädesrätt till återanställning nio månader efter uppsägningstiden om ett jobb blir ledigt, det gäller även vikariat och projektanställningar. Det gäller alla som varit anställda minst tolv månader under de senaste tre åren. – Uppsägningsbeskedet ska innehålla anvisningar om vart man vänder sig. – Lagen säger att den anställde har arbetsplikt under uppsägningstiden, men det är förhandlingsbart. Sätter punkt för en relation När någon ska sluta är det bra att hålla ett avslutande samtal någon vecka före sista arbetsdagen. Det här samtalet ska ge återkoppling både till medarbetaren och chefen. Det är lättare att prata när man vet att man ska gå skilda vägar. – Chefen bör förbereda sig med ett antal frågeställningar. Till exempel att berätta för medarbetaren vilka yrkesmässiga spår denne lämnar efter sig, i positiva termer. – En fråga till medarbetaren kan vara: Vilka lärdomar och erfarenheter tar du med dig härifrån till nya jobb? – Medarbetaren får komma med råd till sin gamla arbetsplats, det kan handla om arbetssätt, rutinerna eller kulturen. – Den modige chefen kan be om synpunkter på sitt sätt att leda. Det finns förstås en hake – medarbetaren kan hålla igen av rädsla för att något kan påverka betyget som chefen ska skriva. – Om relationen mellan chef och medarbetare varit dålig kan det vara svårt att genomföra ett samtal. Chefen måste respektera ett nej. – Se till att försöka skiljas som vänner även om ni har haft synpunkter på varandra som inte varit lätta att ta till sig. – Som chef kan du försöka se till att medarbetaren får ett så positivt minne av samtalet som möjligt. Ha alltid torrt på fötterna innan du agerar – Du är irriterad över att en medarbetare har svårt att nå resultat. Du har tröttnat och vill avskeda honom. Det är inte så lätt. Avskeda en anställd kan man endast göra om personen begått ett grovt brott mot anställningsavtalet. Den anställda får då gå på dagen utan uppsägningstid. Grova brott är till exempel stöld, våld på jobbet och liknande. Misskötsamhet kan också vara en grund för uppsägning, men då måste det vara dåliga prestationer som långt underskrider förväntningarna. Kanske det är en omplacering som blir aktuell. – Du får höra att en av killarna på lagret för några månader sedan bara uteblivit från jobbet flera gånger av personliga skäl. Du blir arg och vill kasta ut honom. Olovlig frånvaro av personliga skäl är i och för sig en grund för uppsägning, men de skäl som åberopas får inte vara sådant som ligger mer än två månader tillbaka i tiden. I princip ska man också först ha varnat personen ifråga. – Du är förtvivlad. Neddragningarna på företaget innebär att två i ditt forskningsteam måste lämna. Du börjar fundera på att ge upp och byta jobb själv. Stopp, det gäller att kunna alla regler. Uppsägningar är omgärdade av batteri av lagar, regler och överenskommelser med facket. Vet du inte att det finns något som heter avtalsturlista? Den kan ersätta den gängse turodningsprincipen om det handlar om sent anställda nyckelpersoner av stor betydelse för verksamheten.  Läs mer i Chefs pocketguider Du kan läsa mer om att säga upp medarbetare i Chefs pocketguide "Våga ta konflikten ". |
Kommentera artikeln:
Kommentarer är inte tillgängliga i detta webblogginlägg.
10
Kommentarer
Chef med insikt i OBM: Läs Leif E Anderssons bok om OBM. Allt blir så enkelt och självklart med den kunskapen.
1
Kommentar
Annons:
1
Kommentar
Dre Monster Beats: Dre and also asked him to Dre Monster Beats just about every Monster Beats By Dr…
3
Kommentarer
16
Kommentarer
1
Kommentar
1
Kommentar
2
Kommentarer
CHEFTEST
Klarar Ulrika Årehed Kågström kriserna? Chef testar Röda korsets generalsekreterare.
MENTORN
Magdalena Andersson: “Jag ÄR en vinnarskalle”.
UNDERSÖKNING
Chocksiffror: Administrationen knäcker cheferna.
