Så tänker rekryteraren

Vill du öka dina chanser att få ett nytt jobb? Då gäller det att veta hur motparten tänker. Här är tio frågor som rekryteraren ställer sig innan han fattar beslut.

Läs mer

Annons:

Artiklar som länkar till denna:

Kurser som behandlar detta ämne:

Bli Bli medlem / logga in för att lägga till egna taggar.

Det är inte bara ditt cv som väger in när du söker nytt jobb. Personalchefer och andra rekryterare väger en mängd faktorer mot varandra innan de bestämmer sig för en kandidat.

Karriärcoachen och beteendevetaren Nina Jansdotter ger på Dagens PS exempel på vilka frågor rekryteraren ställer sig själv inför och efter en anställningsintervju. De kan också vägleda dig när du ska anställa.

1. Vad ger kandidaten för första intryck?
(Här gäller det att tänka på kroppsspråk, ögonkontakt, handslag, klädsel och tonfall)

2. Passar kandidaten in?
(Kommer du att fungera i företaget/organisationen/branschen/företagskulturen och teamet)

3. Har kandidaten ”rätt”
(... kompetens/bakgrund/erfarenhet/utbildning/kön/ålder )

4. Vilka styrkor respektive svagheter har kandidaten?
(Det kan gälla både personlighet, kompetens och erfarenhet)

5. Är det tydligt vad kandidaten har för USP – Unique Selling Proposition?
(Vad är unikt med dig jämfört med andra kandidater? Har du en specifik talang eller förmåga som skiljer ut dig?)

6. Hur väl matchar kandidaten befattningsbeskrivningen?

7. Vad har kandidaten för långsiktig utveckling på företaget?

8. Hur rankas kandidaten vid jämförelse med de andra kandidaterna?

9. Vilket helhetsintryck ger kandidaten?

10. Rent intuitivt, vad säger ”magkänslan”? Är kandidaten den vi söker?
(Intuitionen spelar roll. Det kan vara magkänslan som väger över till din för- eller nackdel)

Av: Maria André

publicerat 2009-06-11

Betyg på artikeln

(3/5), baserat på 1 röst

Sätt ditt eget betyg på artikeln:

Anna:

Helt ovetenskapligt och osubstansierat. Duktiga rekryterare arbetar med strukturerade intervjuer med exempel beskrivningar etc och kan sedan ge betydligt fylligare avrapportering, med samma mängd ord, än ovan.

Anna - jag förstår inte din invändning. Menar du att detta inte är centrala frågeställningar för en rekryterare? Artikeln handlar inte om hur en intervju bör läggas upp och det här var inte frågor som ska ställas till den sökande. Naturligtvis måste en intervju genomföras på ett effektivt sätt, men struktur är ett hjälpmedel, inte ett mål. Om man inte vet vad man är ute efter hjälper inga strukturer i världen.

Brorsan:

Anna: Så allt ska vara vetenskapligt och substansierat? Och inte på något sätt ta upp frågorna 1-10 i artikeln? Blir förmodligen inte särskilt bra avrapportering då. Men förmodligen är du en grymt vass rekryterare, det tvivlar jag inte på (ej ironiskt). Tycker bara artikeln tar upp centrala frågeställningar.

Ya basta!:

“Duktiga rekryterare arbetar med strukturerade intervjuer med exempel beskrivningar etc och kan sedan ge betydligt fylligare avrapportering, med samma mängd ord, än ovan.”

Ja….joo…precis. En strukturerad beskrivning av personlighet av utbildning, erfarenhet med mera. Vilka andra parameterar skulle man jobba med tycker du Anna?Läs artikeln igen.

Viper:

Ja, jag tycker också det var en bra sammanfattning. Framförallt lyfter den fram nästan alla subjektiva delar i en rekrytering, vilket är bra. Rekrytering är verkligen ingen positivistisk vetenskap, utan innehåller mycket känsla. Det skall bli spännande att följa de nya diskrimineringslagarna ang rekrytering, vilka kan sänka branschen och många kunder. DO är faktiskt rena parodin.

Kommentera artikeln: