Sök på Chef.se
Chef logo

Fredag 25 maj 2012

 
Annonser:










STARTSIDA

ARKIV

Lön

Personal

Kommunikation

Hälsa

Arbetsmiljö

Chefskap

Utveckling

Mallar

Avtal

UTBILDNINGAR

EVENEMANG

FORUM

FRÅGA EXPERTERNA

BLOGGAR

ANNONSERA

PRENUMERERA

OM CHEF

Senaste chefsjobben

Alla lediga chefsjobb


Räddaren i nöden
Cheftest. Hon tillträdde som lugnet själv i en skamfilad organisation. Röda Korsets generalsekreterare Ulrika Årehed Kågström har ökat insynen, återupprättat förtroendet och ingjutit nytt mod. Men nu är det krisläge igen.

Läs mer

Ledarligan – topplistan över de bästa och sämsta cheferna

Så belönar du rätt

När dina medarbetare presterar något extra belönar du med tal och tårta, blommor och biocheckar. Du har skapat ett belöningssystem som är lika för alla och är nöjd. Det borde du inte vara.

Läs mer
Annons:
Du har ett konsekvent belöningssystem för att uppmärksamma dina medarbetare vid lämpliga tillfällen. Det låter väl som ett bra och rättvist sätt att uttrycka sin uppskattning, öka medarbetarnas motivation och undvika avundsjuka och missunnsamhet?

Nej, åtminstone inte för den som sätter sig in i Relationship Awareness Theory, den amerikanske psykologiprofessorn Elias Porters livsverk som han utvecklade fram till sin död år 1987.
Teorin ligger till grund för det ofta använda självskattningsverktyget SDI, Strength Deployment Inventory, som förekommer i många teambuilding-sammanhang. SDI ingick bland annat i den tidigare versionen av Sveriges mest sålda ledarskapskurs UGL (Utveckling Grupp och Ledare).

Porters teori handlar om hur vi alla drivs av olika typer av motivation. En viss uppsättning handlingar och förhållningssätt stärker din självkänsla – eller sänker självkänslan om du inte lyckas uppfylla dem.

Elias Porter menar att det grundläggande motivationssystemet är något vi har med oss från födseln och att det förblir konstant genom livet. Vi bör inte försöka förändra det, utan i stället använda det för att förstå oss själva och kunna utnyttja våra personliga styrkor på rätt sätt vid rätt tillfällen.

De tre grundmotivationerna:

A) Den resultatorienterade och styrande motivationen


Den här typen är väldigt angelägen om att kunna lösa sina uppgifter, organisera andra för att nå resultat och övervinna motstånd. Man vill bli sedd som en vinnare och får energi av tävling, konkurrens, risktagande och uppmärksamhet.

Man vill gärna se sig själv som nyskapande, verbal och kreativ och trivs i miljöer där det går fort att avancera och utvecklas. Men om det går för fort kan den röda glömma bort både analysen och omsorgen om människorna runt omkring.

Bästa belöningen:
  •  Pengar och befordran.
  • All form av offentlig uppmärksamhet för sina framgångar.
  •  En egen parkeringsplats.
  • Medlemskap i en klubb där mäktiga personer träffas och nätverkar.
  •  Större utmaningar på jobbet.
  • En egen sekreterare.
  • Fler medarbetare att chefa över.
  • Egna nycklar till direktionsmatsalen eller representationsvåningen.
  • Biljetter till stora sport- eller kulturevenemang dit de kan ta kunder med sig.

Det upplever de som en bestraffning:
  • Att få en position utan någon makt och auktoritet.
  • Att degraderas eller få parkeringsplatsen indragen.
  • Att förlora status.
  • Att få sin medarbetarstab förminskad.
  • Att bli undanhållen information.
  • Att tvingas jobba med högt specialiserade uppgifter som måste utföras långsamt.
  • Att få arbetsuppgifter med oklara mål och resultat.
  • Anonymitet.



B) Den självständiga och analytiska motivationen
Det viktigaste för den här typen är att ha rätt. Han eller hon trivs bäst med att få tid att tänka först och handla sedan. Försiktighet, grundlighet, objektivitet och principer värderas högt, liksom förmågan att ha sina egna känslor under kontroll.

De här personerna trivs i miljöer där de slipper arbeta för nära eller vara för beroende av andra. Risken finns att de blir för självständiga och förlorar sig i detaljer utan att kunna prioritera och åstadkomma resultat.


Bästa belöningen:
  • Eget rum med en dörr att stänga.
  •  Tillräckligt med tid och resurser för att avsluta sina projekt.
  •  Tillgång till all information.
  •  En snabbare dator.
  • Elektroniska prylar som hjälper dem att organisera bättre.
  • Fördjupningskurser i områden som intresserar dem.
  • Svåra uppgifter som kräver analys.
  • Förtroende för att de utför ett felfritt arbete.
  • Slippa jobba i kommittéer.
  •  Lågmält erkännande för ett bra jobb genom enskilda möten eller brev.

Det upplever de som bestraffning:
  • Att få jobba i positioner där de inte kan skydda sin integritet.
  • Att tvingas arbeta efter konsensusregler i stället för väl underbyggda rekommendationer.
  • Korta och oflexibla deadlines.
  • Att inte bli betrodda.
  •  En miljö där reglerna anpassas efter situationen.
  • En arbetsplats där resurser slösas bort i onödan.
  • Att avkrävas en bedömning mellan tummen och pekfingret.
  • Att arbeta i laddade miljöer där känslorna ligger på ytan.


C) Den osjälviska och vårdande motivationen
Den här typen kan liknas vid en ambulans – redo att rycka ut till andras försvar och villig att hjälpa till så fort någon ser ut att behöva stöd och hjälp. De är mycket lyhörda för andras behov och trivs med att försöka göra livet lättare för dem.

De trivs bäst när de är verkligt behövda och uppskattade. Det värsta de vet är att vara en börda för andra. Risken finns att de blir självutplånande och får svårt att ställa krav för att få saker gjorda.

Bästa belöningen:
  • Personliga gåvor.
  • Erkännande i ett personligt samtal av att deras hjälp verkligen gjorde skillnad på ett bra sätt.
  • Handskrivna tackkort.
  • En fest där hela gruppen kan fira framgången.
  • En gåva till något välgörande ändamål som de föredrar.
  • Att få i uppdrag att ingå i en fest- eller välkomstkommitté.
  • Kramar, blommor och presenter.

Det upplever de som bestraffning:

  • Att tvingas arbeta i en konfliktfylld miljö.
  • Att få höra att deras hjälp egentligen gör skada eller är irriterande.
  •  Att bli avvisade när de försöker hjälpa.
  • Tvingas arbeta ensamma eller med liten kontakt med andra.
  • Att bli ignorerade.
  • Att få som uppgift att tillrättavisa eller avskeda andra medarbetare.

Av: Martin Kreuger/red. Maria André

publicerat 2009-04-22


Betyg på artikeln


Sätt ditt eget betyg på artikeln:

steff:

Vad trött man blir på alla dessa psykutredningar. En bra chef vet det här och ser det som självklarhet, vi behövde bara några år som chef för att förstå. Inte 50 års forskande av någon som inte är med i verkligheten. Kom med lite forskning hur man ska komma till rätta med etik och moral på alla nivåer i våra företag.
starrk


F d chef nu egen företagare m anställda:

Intressant läsning, enl min erfarenhet stämmer detta in bra, det räcker inte med att vara rättvis, man måste se till individen. Det krävs lite lyhördhet och intresse från chefernas sida också.
Det finns så många okänsliga chefer ute i arbetslivet, har stött på många olika typer som är egotrippare som bara täcker in sina egna behov och aldrig berömmer eller samtalar med de underordnade. De behandlar sina medarbetare som schackpjäser som ska vara tacksamma att de har ett arbete. Fast det tror jag beror på att cheferna egentligen är väldigt osäkra. Bra att det skrivs lite om hur människor i allmänhet fungerar, då får vi svart på vitt att vi är olika och känner oss inte så ensamma om vår egna reaktioner. Information får oss att växa. Självsäkerhet och självkännedom är helt skilda saker.


.:

Vad underbart det är att läsa kommentaren från “steff”. Tänk så mycket bättre allt hade varit på våra arbetsplatser om dessa naturbegåvningar som redan efter några år förstår det här hade varit fler. Då hade vi inte behövt höra talas om alla som går i väggen t.ex. Undrar bara var de gömmer sig?
Forskningen har redan svaret på hur vi skall komma till rätta med bristen på etik och moral i våra företag. Svaret är Utvecklande ledarskap, Transformational Leadership.
Read all about it at, http://www.essio.se/tjanster/utvecklande-ledarskap



Kommentera artikeln:

Signatur:

Email (ej obligatoriskt):

Kommentar:

Kom ihåg min personliga information

Meddela mig om uppföljande kommentarer?

Fyll i ordet du ser nedan:





Ulrika Arehed Kagstrom

Foto: Mattias Bardå

Räddaren i nöden

Lars Strannegard

”Hur stor ska en ledningsgrupp vara?”

magnus Dalsvall: En ledningsgrupp är ingen organisation och olika befattningar har ingen självklar plats i en ledningsgrupp egentligen. Som Vd så ska du ha en ledningsgrupp som ger dig beslutsstöd i…

1

Kommentar



Chefs utbildningar:


Administration

Hjälp – vi drunknar

Magdalena Andersson
Foto: Johannes Helje

Magdalena Andersson - en vinnarskalle

Pekka Viljakainen

En typisk finnjävels bekännelser

Nio myter om att motivera

Christer B Jansson: Mycket bra artikel. En av de bästa i chef som inte berörde de produkter jag arbetar med. Om alla förstod detta skulle konsultmarknaden urholkas och det är detta vi försöker lära ut…

10

Kommentarer

Tuffaste chefen vinner - eller?

Chef med insikt i OBM: Läs Leif E Anderssons bok om OBM. Allt blir så enkelt och självklart med den kunskapen.

1

Kommentar

Annons:

Gudrun Schyman

Schyman startar maktakademi

Ge rätt stöd till medarbetare i kris

perlarsson: Mkt bra tydliga råd. Ledorden i modern krishantering är just "normalisering och stabilisering" och om chefen och ledningen agerar snabbt, omvårdande och medmänskligt främjas en återhämtning…

1

Kommentar

Bocker

Från Putin till Hoppy

”Jag jobbar för mycket och vill dra ner”

Management by trevlig

Känner henne: Äntligen en balanserad artikel om henne. Hon är konflikträdd, precis som sin man. Gick under jorden och stängde av telefonen så fort det brände under fötterna. Hon kunde vara onåbar…

3

Kommentarer

vag

Gå ner i vikt – så hittar du motivationen

”Hur hanterar jag kollegans snedsteg?”

Fräslaren: Nä, det är kanske inte din arbetsuppgift att lösa relationsproblem på jobbet men som med människa tycker jag att du ska blanda dig i. Här är det två personer som har problem med att…

16

Kommentarer

Godis dator

Illustration: Kajsa Eldsten

Odla din vilja

”Hon bara gråter”

B: Koppla in en beteendevetare som steg för steg hjälper henne att hitta sin balans igen så hon kan börja att struturera arbetet. Du behöver också engagera dig genom att sitta ner en liten…

3

Kommentarer

Vakna! Du sover för lite

Ziggeztar: Lätt att känna igen sig. Min nyckel har varit att delegera och lita på att saker blir gjorda och därmed sluta använda natten för att bekymra mig om saker. Sen håller jag också med om…

1

Kommentar

Fem vanliga misstag vid dålig sömn

Herbert: Vi som kör alla installationer av nya datorsystem, vi måste kunna göra allt och lite till... Även sova.

1

Kommentar

akuten

"Så gör vi omöjliga prioriteringar"

Bästa tipsen: Så får du andra att lyssna

Johens: Rent dravell

2

Kommentarer

Machiavelli

 

Machiavelli – ingen ondskans apostel

1000 dagar med Karl-Johan Persson

Katarina: Intressant att lära känna personen Karl-Johan mer och se att han lever som han lär. Är lätt att känna sig stolt som medarbetare på H&M

2

Kommentarer

Annons:

Mest läst

Mest kommenterat

CHEFTEST
Klarar Ulrika Årehed Kågström kriserna? Chef testar Röda korsets generalsekreterare.

MENTORN
Magdalena Andersson: “Jag ÄR en vinnarskalle”.

UNDERSÖKNING
Chocksiffror: Administrationen knäcker cheferna.




Innehåll- och omslagsgalleri

”Hur stor ska en ledningsgrupp vara?”
Hur ska Anneli minska ledningsgruppen utan att få alla emot sig?
Chefs expert, professor Lars Strannegård, ger svar.
Ställ en egen fråga
Läs fler svar från experterna


”Hur hanterar jag kollegans snedsteg?”
Dilemmat: ”Två av mina kolleger har uppenbarligen en kärleksrelation. Jag kom på dem, strax efter jobbet... Hur ska jag hantera detta?”
Hur skulle du göra? Diskutera här.
»Vågar jag berätta att vi ska ha barn?«
Dilemmat. »Jag ska på intervju för ett nytt chefsjobb. Måste jag berätta att min fru är gravid och att jag kommer vilja vara föräldraledig?«. Ge vår läsare ditt råd!
Hur ändrar jag en tråkig jargong?
Vad gör man som ny chef på ett företag där medarbetarna ständigt kritiserar varandra? Det är frågan i veckans dilemma.
Ska de sjuka få jobba hemifrån?
»Å ena sidan tycker jag att de ska ta det lugnt, å andra sidan är det bra att jobbet blir gjort. Vad ska jag göra?«
Hur undviker jag att bli utmanövrerad?
»Det pratas mycket om effektiviseringar just nu i min organisation. Hur gör jag som chef för att inte bli utmanövrerad i samband med det?«
Skicka in ett eget dilemma