Sök på Chef.se
Chef logo

Torsdag 9 februari 2012

 
Annonser:








STARTSIDA

CHEFENS VERKTYG

Lön

Personal

Kommunikation

Hälsa

Arbetsmiljö

Chefskap

Utveckling

Mallar

Avtal

UTBILDNINGAR

NÄTVERK

EVENEMANG

BLOGGAR

CHEF.EGO

EXPERTERNA

CHEFSJOBB

ANNONSERA

PRENUMERERA

OM CHEF

FAKTA OM CHEFER

Senaste chefsjobben

Alla lediga chefsjobb


Arbetsförmedlingens chef får toppbetyg
Ena stunden kramas hon, andra gormar och skäller hon och sätter ner foten så hårt att medarbetarna känner sig överkörda. Generaldirektören för Arbetsförmedlingen, Angeles Bermudez-Svankvist, har temperament men hamnar högt i Ledarligan.

Läs mer

Ledarligan – topplistan över de bästa och sämsta cheferna
splittrad

Känner du dig splittrad?

Agenda.

Du blir ständigt avbruten av frågor. Att vara splittrad har blivit ett stort chefsproblem. Börja fokusera på ditt eget jobb i stället för medarbetarnas. Det tjänar alla på.

Läs mer
Annons:

Enkätfråga:

Vad är din viktigaste uppgift som chef?
Att coacha och utveckla mina medarbetare så att de växer, 69 procent
Att utveckla verksamheten och verkställa ledningens beslut, 28 procent
Vet ej, 3 procent


Artiklar som länkar till denna:



Kurser som behandlar detta ämne:

Bli Bli medlem / logga in för att lägga till egna taggar.

Han ville bli omtyckt som chef, helst älskad av alla. Han ville få sina medarbetare att trivas till varje pris. Erik Geijer, chef för Ica Nära i Katrineholm var en snäll chef. För snäll för både sitt, medarbetarnas och verksamhetens bästa.

Erik GeijerEn vanlig arbetsdag på jobbet täckte han upp när det saknades folk i kassan, ryckte in för att packa upp fläskfiléer på fredagseftermiddagarna åt helghandlande kunder, bar upp varor från lagret och beviljade ledighet på löpande band. Till slut jobbade han själv 14 timmar om dagen – och hann ändå inte med sitt ledarskap. För att inte tala om hans privatliv. Det var obefintligt.

»Jag trodde att jag stöttade mina medarbetare när jag hjälpte till och försökte vara schyst. Jag förstod inte att jag gjorde alla en björntjänst. Till slut blev det ohållbart«, säger han.

Ägnar du också en stor del av din arbetstid åt att utveckla, serva och coacha dina medarbetare med känslan av att vara splittrad som följd? Strävar du efter konsensusstämning? Tycker du att det är obehagligt att delegera till medarbetarna, när det redan känns som om de har så mycket att göra? Har du svårt att hinna fokusera på de övergripande målen? Då är du förmodligen mer medarbetar­orienterad än verksamhetsfokuserad.

Du är långt ifrån ensam. Hela 69 procent av cheferna anser att deras främsta uppgift är att coacha och utveckla medarbetarna. Det visar en undersökning som Chef och Synovate har gjort bland drygt 500 chefer. Bara knappt tre av tio säger tvärtom att den viktigaste uppgiften är att utveckla verksamheten och genomföra ledningens beslut.

Dessutom uppger nästan 20 procent att de upplever att »ledningens frågor« tar för mycket tid, på bekostnad av tiden med medarbetarna. Dessa chefer skulle vilja fokusera ännu mer på att få medarbetarna att växa.

Erik Geijer har upplevt att det är precis tvärtom. Hans totala fokus på att få medarbetarna på gott humör ledde till att han inte hann med att driva verksamheten framåt.
»Så fort medarbetarna ringde kom jag springandes för att hjälpa dem«, säger han.

Hela tiden kände han sig otillräcklig och splittrad som chef. För vem skulle leda företaget om han som chef satt och tog betalt för mjölk i kassan?

Det finns en risk med att låta medarbetarfokus bli huvudmålet, på bekostnad av annat. Även om det är i all välmening och med ett gott hjärta, precis som i Erik Geijers fall.
Har du tänkt på att motsatsen till utveckling av verksamheten är avveckling?

Med tanke på det borde balansen mellan medarbetarfokus och verksamhetens prioriteringar vara annorlunda än den som Chefs undersökning visar – för allas bästa.

Det innebär inte att det är oviktigt att bry sig om medarbetarna, hjälpa dem att utvecklas och trivas. Svenska chefer är duktiga på att bygga team, hantera relationer, kompetensutveckla och coacha sina medarbetare. Det kan också vara en förklaring till att så många fokuserar på det.

En annan förklaring kan vara att en av flera drivkrafter som chef är att bli omtyckt. Och ett säkert sätt att vinna i popularitet – på kort sikt – är att vara sina medarbetare till lags.

Men din huvuduppgift är inte att göra medarbetarna nöjda. Det är att tillsammans med dem nå de övergripande målen för verksamheten. För det finns som bekant ingen snällhet i att bara vara snäll, inte som förälder gentemot dina barn och lika lite som chef i relation till dina medarbetare.

Att försöka få alla nöjda är inte bara en otacksam uppgift. Det är dessutom ett omöjligt uppdrag. Det kommer alltid att finnas någon medarbetare som klagar, är missnöjd eller inte trivs, hur mycket du än anstränger dig. Risken är att du kör slut på dig själv.

Faktum är att medarbetarna inte heller vinner på det i längden. Inte sällan kan bristen på krav vara mer stressande än höga krav, eftersom det skapar ovisshet och brist på kontroll.
»Du kan inte hoppa höjdhopp utan ribba – och dessutom i dimma«, som Patrik Enblad, vd på Newsec, säger.

Han har gjort sig känd som en tydlig chef, inte minst i media, och menar att »det äts för mycket mazariner och fokuseras för lite på affärer ute på företagen«.
»Det enklaste sättet att vara chef och bli populär är att aldrig ställa några krav. Men jag är inte chef för att plocka godhetspoäng. Jag menar att jag är snäll just på grund av att jag är tydlig med kraven. Lönsamhet och fokus på verksamheten är också att ta hand om sina medarbetare«, säger han.

Han är inte ensam om synsättet. Enligt en forskningsrapport som ledarskapsforskaren Ingrid Tollgerdt Andersson genomförde för några år sedan har tydliga chefer, som ställer krav och delegerar, lägre sjukfrånvaro bland sin personal än snälla chefer som är omhändertagande och vill vara alla till lags.

Studien, som heter Ledarskap och sjukfrånvaro, genomfördes bland 450 anställda på 26 arbetsplatser inom äldreomsorg och hemtjänst i 13 kommuner i Göteborgsregionen. Den slog hål på uppfattningen om att sjukfrånvaron borde vara låg på arbetsplatser där arbetstillfredsställelsen är hög och medarbetarna är nöjda med sin chef.

Med andra ord: Arbetsplatsen ska inte vara ett perfekt mingelparty. Dina medarbetare behöver belastning för att utvecklas.

Jämför en idrottare som inte vågar utmana sig själv, oavsett om det handlar om att springa några kilometer längre än vad som känns bekvämt eller att öka tyngden på vikterna i gymmet.

Det är först med rätt belastning som vi utvecklas. En förutsättning är förstås att det är balans mellan anspänning och avspänning, krav och vila.
Som chef kan du med andra ord ofta delegera mer än du tror. Många medarbetare vill faktiskt ha mer och tydligare krav på sig än cheferna inser.

Jonas Elfort Andersson, som är ledarutvecklare och personlig coach, har mött otaliga chefer som blivit verkligt överraskade när de genom olika teamövningar insett att deras medarbetare faktiskt vill ha mer belastning.

Sofia TedsjöEn annan som har erfarit just det är Sofia Tedsjö, chef för CJ Advokatbyrå i Stockholm. Under lång tid tog hon på sig uppgifter som hennes medarbetare egentligen borde sköta.

Byrån expanderade och det innebar mer och mer administration. Hon kände att hon varken hann sätta in medarbetarna i jobbet eller riktigt vågade släppa taget. Hon upplevde också att medarbetarna redan hade så mycket att göra att hon inte ville belasta dem med mer.

Konsekvensen blev att hon jobbade sena kvällar och nätter för att hinna med allt, utöver sitt ordinarie chefsansvar. På toppen av allt var och är hon dessutom själv verksam som advokat på byrån.

»Det blev en ond cirkel. Jag kände mig splittrad. Till slut visste jag inte var jag skulle lägga fokus. Jag såg till att mina medarbetares behov tillgodosågs i första hand.«
Sofia Tedsjö fastnade i administrativa uppgifter och i att vara tillgänglig för sina medarbetare, i stället för att fokusera på att utveckla verksamheten. Hon satt alltid med öppen dörr och lät medarbetarna när som helst avbryta henne med frågor.

I tankarna visste hon att hon borde ägna tid åt att marknadsföra byrån, nätverka och dra in nya uppdrag. För utan utveckling och kunder, ingen verksamhet på sikt.
»Det var stressande. Jag hade målat in mig i ett hörn. Det var inte detta som en gång drev mig att bli chef. Då hade jag ju lika gärna kunnat fortsätta vara en medarbetare bland andra och slippa allt ansvar.«

Vändpunkten kom för inte så länge sedan.
»Vid sidan av att jag såg den uppenbara risken för byrån på sikt och för min förmåga att göra ett bra jobb, kom jag på att jag sände ut fel signaler till mina medarbetare. Jag visade att jag inte litade på dem fullt ut, jag vågade inte ställa krav och delegera ansvar.«

När hon väl började delegera mer och vara tydlig med ansvaret märkte hon hur hennes medarbetare växte i sina roller. Med enkla medel kunde hon också styra upp rutiner och komma åt tidstjuvar.

Naturligtvis finns hon fortfarande till hands för dem, men med tydligare prioriteringar. Hon införde exempelvis veckomöten där alla kunde samla en viss typ av frågor i stället för att springa in till henne stup i ett. Till sin förvåning märkte hon att medarbetarna då faktiskt löste många saker på egen hand under vägen, utan att hon »servade« dem.

»Vi jobbar mer effektivt i dag. Jag kan koncentrera mig på det jag ska, verksamheten utvecklas och både jag och mina medarbetare känner oss mer tillfreds. Visst jobbar jag fortfarande sena kvällar ibland, men inte för att jag inte har delegerat, utan för att jobba med andra delar av ledarskapet, till exempel den långsiktiga utvecklingen.«

Även Ica-chefen Erik Geijer kom till en brytpunkt där han insåg att han var tvungen att förändra sitt ledarskap.
»När jag själv inte längre hade förmåga att rätta till konsekvenserna av att jag hade varit för snäll förstod jag att jag måste tänka om. Jag kunde inte jobba dygnet runt.«

I dag har han insett saker som han inte visste när han för några år sedan var mellanchef i en Ica-butik i Åre.
En av Erik Geijers vanligaste repliker från förr i tiden var »det fixar jag«. När medarbetarna kom och ville ha semester mitt under turistsäsongen svarade han »det fixar jag«. Plötsligt var det bara han kvar som skulle jobba mitt i sommaren. Det höll inte.

Hans sätt att försöka undvika konflikter blev att glida undan med otydliga besked. Men det fick lätt motsatt effekt.
»Egentligen hade jag ju inte sagt ja, men heller inte nej. Problemet var att de tolkade min otydlighet som ett ja. Om jag sedan återkom med besked och sa nej blev det en större konflikt än vad det hade behövt bli om jag bara hade varit tydlig från början.«

Hans medarbetare var vältaliga och duktiga. Han gillade dem. Det bidrog till att han skämde bort dem. I en butik, liksom på flera andra arbetsplatser, är det lätt att som chef själv bli operativ, eftersom det finns gott om dagliga praktiska uppgifter att lösa, handgripligen.
Schemaläggningen blev ett mindre kaos för honom. Det tog tid och skapade frustration och konflikter.

I stället för att ställa tydliga krav på medarbetarna hörde han sig själv säga: »Det vore bra om du kunde …« eller »skulle du kunna göra det här …«.
I efterhand kan han se hur hans otydlighet och medarbetarfokus till stor del bottnade i en osäkerhet – trots att han var välutbildad och taggad. Verkligheten såg inte riktigt ut som i managementböckerna. Att de flesta av hans medarbetare dessutom var äldre än han själv gjorde inte chefskapet lättare.

»Jag kände mig ensam i min chefsroll. Ena stunden skulle jag framföra ett obehagligt beslut, nästa stund var det dem jag var hänvisad att fika och umgås med i lunchrummet. Det skapade en olustkänsla hos mig. Då var det enklare att försöka vara till lags.«

En varningsklocka för honom blev sömnen, eller snarare bristen på den. När Erik Geijer, som aldrig hade haft svårt att sova, började ligga vaken, insåg han att det hade gått för långt.
När han reflekterar kan han se att han då drevs av andra saker i sitt ledarskap än i dag.

»Då var jag nog mycket ute efter att visa mig duktig och bli omtyckt. Numera är jag chef för att skapa resultat, även om jag fortfarande älskar att jobba med människor.«
För en tid sedan skaffade han sig en coach. Erik Geijer har styrt upp sin verksamhet och gjort tydliga arbetsbeskrivningar som underlättar när han ställer krav på sina medarbetare. Målet och uppdraget för var och en är tydligt.
»Då är det lättare för mina medarbetare att göra rätt. Det känns att de är mer motiverade, vilket leder till ett bättre resultat och att vi jobbar effektivare.«

Erik Geijer känner ett annat lugn i dag. Det betyder inte att han har mindre att göra, men han har skapat tid åt sig själv att vara en bra chef och fokuserar på rätt saker. Omsättningen i hans butik går också stadigt uppåt och för en tid sedan fick han ta emot en lokal utmärkelse som Årets Butik.

»Mitt främsta fokus i dag är att företaget utvecklas och överlever på sikt. Annars spelar det ju ingen roll hur bra stämning vi har.«
Varken Erik Geijer eller Sofia Tedsjö är unika. Tvärtom. Det finns en kultur ute på många arbetsplatser där man låter medarbetarna ta över.

 För Newsecs vd Patrik Enblad är det glasklart var han i första hand har sitt fokus som chef.
»Jag har en bakgrund inom finansmarknaden. Där är det uppenbart att jag som chef ska tjäna pengar åt företaget. Under tiden ska medarbetarna ha bra arbetsmiljö, trivas och utvecklas, men det är inte huvudmålet«, säger han.

Men han har också sett att det på många håll saknas tydliga krav.
»Eftersom det finns en brist på tydlighet blir man lätt feltolkad som hård när man egentligen bara är tydlig«, menar han.

När Patrik Enblad tidigare i år tillträdde som vd för Newsec noterade han att där, i likhet med på flera andra kunskapsföretag, finns ett slags coachningkultur och högt värdesättande av allas delaktighet och en god stämning. I företagets grundvärderingar uttrycktes omsorgen och prioriteringen av kollegerna före kundens behov.
»Jag tyckte det kändes konstigt. I så fall har jag åtminstone en annan tolkning av vad ’passion for colleagues’ innebär, nämligen att se till att jobba effektivt tillsammans för att nå resultat.«

Han uppfattar det ändå som att det finns en efterfrågan på ökad tydlighet.
»Jag tycker att min ledarstil har tagits emot förvånansvärt bra. Jag ställer krav, men det är ju inte så att jag höjer höjdhoppsribban till Patrik Sjöberg-nivå direkt. Men mina medarbetare vet vad som förväntas av dem.«

Hur är det med dig – får du fokusera på att leda och utveckla verksamheten eller känner du dig splittrad av medarbetarnas krav på dig?
Du har allt att vinna på att inte vara medarbetarna till lags hela tiden. Det har medarbetarna och verksamheten också. Ibland är det snällt att strunta i medarbetarna.

Av: Cecilia Norrby, foto: Mattias Bardå

publicerat 2010-04-19


Betyg på artikeln

54321 (5/5), baserat på 3 röster


Sätt ditt eget betyg på artikeln:

.:

Det står »Jag trodde att jag stöttade mina medarbetare när jag hjälpte till och försökte vara schyst<< Man måste lära sig en sak, att sätta gränser, ger du någon lillfingret så upptäcker du efter ett tag att dom tagit hela armen. Man måste sätta tydliga gränser,snällhet är inte alltid rätt väg, det leder för eller senare till att bli utnyttjad.


Hedin Exformation:

Tror den optimala chefen är en sådan som kan balansera gränssättande, delegerande & tydlighet med en “öppen” ledarstil där man också ibland tar sig tid att “coacha” / ställa upp för sina medarbetare…ingen lätt balans.
/Hedin


.:

Det var en otroligt bra artikel! Tack för den!! Har precis haft en helvetes dag på min arbetsplats och har ikväll övervägt att ge upp mitt jobb som chef. Det som togs upp i artikeln är verkligen så träffande och gav mig ändå en gnutta hopp och faktiskt lite inspiration! Skönt att veta att man inte är helt ensam med dessa problem. Nu blir det nog nya tag och nya RUTINER från morgondag!!


JC:

Håller med PG, en väldigt bra artikel! Jag har också haft en tuff vecka och fått mig en rejäl tankeställare om hur jag ska gå vidare i min chefsroll. Nu känner jag mig lite mer motiverad. Tack!


.:

Att vara splitrad kan mycket väl bero på att man inte lyckas hålla ordning på sin arbetsvardag. Nedan ger jag några praktiska råd i hur du kan bli lite mer effektiv och genom det få mer tid över och arbete med väsentligheterna.


Att hushålla med tiden

-  Avböj mötesinbjudningar till möten vilka du vet att du inte kan bidra till det faktiska resultatet. Att vara restriktiv i sitt möteseltagande är ett enkelt och mycket effektivt sätt att hushålla med sin tid.

-  Utför enklare uppgifter som kräver en mindre insats så snart du kan. På så sätt undviker du att flera små uppgifter ”läggs på hög” och blir en senare börda.

-  När en medarbetare kommer rusandes in på ditt kontor och påstår sig ha något brådskande fråga dig lugnt och genomtänkt, är ärendet så viktigt att jag bör prioritera bort något annat i min kalender eller kan det vänta?


-  Planer aldrig dina dagar fulla av aktiviteter. Lämna tid (buffert) för nödsituationer, särskilda sysslor eller annat.


-  Utnyttja IT-stöd i din planering. Kalendrar och aktivitetslistor som påminner dig om aktiviteter. Checklistor, dokumentarkiv och allehanda listor. IT-stöd kan spara dig mycket tid om de används på rätt sätt.

Att stävja störande element
-  ´Stäng helt sonika din dörr. Du behöver inte alltid vara tillgänglig, din tid ska förbrukas utifrån dina villkor, inte andras.

-  Hantera komplexa och viktiga frågor tidigt på morgonen, innan telefonen börjar ringa och e-posten strömmar in. Att påbörja sin arbetsdag en timma innan övriga kan vara förvånansvärt effektivt.

Att stoppa störande element

-  När en person ber om din uppmärksamhet svara med; “visst, återkom vid tretiden i eftermiddag då har jag tid”. Det ger dig kontroll över ditt schema samtidigt som du markerar din integritet.

-  Om personen insisterar på att det är brådskande, berätta hur mycket tid du kan ge personen. Allt för att filtrerar det viktiga från det ”brådskande”.
-  Om du bestämt dig för att bistå en begäran boka en tid då arbetet kan utföras i lugn och ro.

/Freddie Larsson, freddielarsson.se



Kommentera artikeln:

Signatur:

Email (ej obligatoriskt):

Kommentar:

Kom ihåg min personliga information

Meddela mig om uppföljande kommentarer?

Fyll i ordet du ser nedan:





Percy

Percys 8 råd för styrelsearbete

Peter Reivall: I stort tillämpligt även i mindre företag som arbetar med en aktiv styrelse. Särskilt punkterna 3, 4 och 5 fann jag bra.

1

Kommentar

Ojämlikt distansarbete

Fredrik B: Roligt att Microsoft tar inititativet, fast de säljer en av de dyraste och klumpigaste lösningarna för distansarbete.

1

Kommentar

FEBRUARI: MEDIATRÄNING. CHEFEN OCH DREVET
Nicke Franchell, printchef på Aftonbladet, är en av Sveriges mest erfarna kvällstidningsjournalister. Med sina 28 år mitt i nyhetsflödet ger han Chefs deltagare en unik inblick i hur journalister tänker och fungerar.
Läs mer och anmäl dig här
Därför bör du jobba med strategi
Med en strategi är du redo att leda din avdelning. Utan är du ett offer för omständigheterna.

Kontorsväxternas fem-i-topp

MasterPutte: Inte konstigt att man blir ytterligare deprimerad när man bara får se dessa ovan nämnda tråkiga och intetsägande bladväxterna på arbetsplatsen. För att personalen skall bli piggare…

1

Kommentar

Övertid ger ökad risk för depression

ElWe: Övertid är i sig helt oskadligt i rimlig omfattning. Hur kan en del människor arbeta 60 timmar i veckan år ut och år in utan att bli sjuka? Svaret är Motivation och ansvar. Har man…

6

Kommentarer

Skönlitteratur ger djupare kunskaper i ledarskap

Tjocka o smala

Danska chefer ratar tjockisar

Unga drömmer om att bli ingenjörer

Annons:

Fingrar i kors

Många förskönar sitt CV

Bebisar

Halva föräldraledigheten en dröm för manliga chefer

Slutet för nio till fem?

JOO: Känns som en 20 år gammal artikel som grävts fram... Men videon var bra...

1

Kommentar

Mynt o piller

Högt pris för ohälsa

Tangentbord

Bli en vassare chef – du är bara några musklick bort

Mina medarbetare är ögontjänare

Sören: De kommentarer du fått, förutom min egen, råder dig att sätta hårt mot hårt och hota med avsked. Dåliga råd tycker jag, det är för det första dyrt att rekrytera och för det andra vet…

11

Kommentarer

Tre faktorer som skyddar mot utbrändhet

ett antal sjuka, några flydde: men kriterierna hjälper inte mot en chef med psykopatiskt beteende och en personalavdelning som blundar

5

Kommentarer

2012 – revolutionens år är här!

tb: Skojar du? Det finns inga "riktiga" intressen från de som har makten/pengarna att förändra någonting alls. Blir det någon förändring så blir det bara kosmetiska sådana! Vanliga döda…

1

Kommentar

En ny syn på auktoritet

Lelle: Stanna inte hos auktoritära chefer som inte klarar av att ge go-ahead och låta underställda chefer och personal växa. Chefer över auktoritära chefer ser troligen inte vad de sysslar…

2

Kommentarer

Anders Borg

Anders Borg till Kompetensgalan

Para ihop ditt nätverk på lunch

oraklet: nöden har ingen lag

1

Kommentar

Årets första Chef

Chefer jobbar mest obetald övertid

JJ: De har betalt .. allersättning ingår även övertid i deras ordinarie lön.. så därför har de inte övertiid som vanliga dödliga.. jäkla trams ..

6

Kommentarer

Fem myter om framgångsrika företag

Finalisterna till Årets Chef klara

Annons:

Mest läst

Mest kommenterat

Annons:

Att sälja in det lediga jobbet skapar lätt vantrivsel1
Det är inte bara att skriva ett anställningsavtal och sedan är det klart. Nu har forskningen visat att det psykologiska kontraktet är minst lika viktigt för den rekryterade. Det psykologiska ... Läs mer
Läs andra bloggar

Policy, lön vid teambuilding, fester och firmaresor

Hej!

Vad är vanligt bet. lön och ersättning vid firmaresor, firmafester samt teambuilding?
Vi hade en …
Ur forum: Lön
2 svar
 01/30/2012 03:18 em


lögn och förtroende

Sedan urminnes tider har människan försökt, med olika knep, utröna
om den andre ljuger eller ej. …
Ur forum: Konflikt & dilemma
3 svar
 02/04/2012 04:29 em


vem kan man lita på ?

I de flesta anställningsärenden är personligheten - främst tillförlitligheten,
den tyngsta faktorn. Det är därför märkligt …
Ur forum: Karriär & kompetens
10 svar
 01/15/2012 03:24 em


NOTERAT
Danska chefer ratar tjockisar

UTBILDNING
Bli en vassare chef 


Omslag


Innehåll- och omslagsgalleri

»Hur hittar jag ett bra chefsnätverk?«
Experterna. En av våra läsare har kört fast och vill hitta ett bra nätverk att bolla med. Se vad vår karriärexpert svarar. Och kom gärna med dina tips!
Ställ en egen fråga
Läs fler svar från experterna

Gudrun Sjödén – ett kontrollfreak till chef
Gudrun Sjödén
Cheftest. Så är kändisdesignern som ledare – Chef har testat.

Mikael Ahlerups tuffa framgångsresa
Mikael Ahlerup
Årets Chef 2011. Nu är han på toppen. Men vägen dit har varit plågsam – både jobbmässigt och privat.
Undvik att trilla i charmfällan

Sa det klick under intervjun? Så här står du emot charmattacker när du ska rekrytera.
Varning för sociala personer

Forskning tyder på att sociala per­soner kan hämma arbetsprestationen.
Försening ger armhävningar som straff

armhavningar
Sverigechefen för Citroën, Magnus Bengtsson, bötesbelägger sen ankomst till möten med armhävningar.


»Vågar jag berätta att vi ska ha barn?«
Dilemmat. »Jag ska på intervju för ett nytt chefsjobb. Måste jag berätta att min fru är gravid och att jag kommer vilja vara föräldraledig?«. Ge vår läsare ditt råd!
Hur ändrar jag en tråkig jargong?
Vad gör man som ny chef på ett företag där medarbetarna ständigt kritiserar varandra? Det är frågan i veckans dilemma.
Ska de sjuka få jobba hemifrån?
»Å ena sidan tycker jag att de ska ta det lugnt, å andra sidan är det bra att jobbet blir gjort. Vad ska jag göra?«
Hur undviker jag att bli utmanövrerad?
»Det pratas mycket om effektiviseringar just nu i min organisation. Hur gör jag som chef för att inte bli utmanövrerad i samband med det?«
Ska jag berätta om alkoholproblemen?
En före detta kollega söker nytt jobb. Jag måste vara referens. Ska jag berätta om hans alkoholproblem?
Skicka in ett eget dilemma