Du skapar drömkandidaten

På en glödhet arbetsmarknad är det en stenhård kamp om talangerna. Med förvånansvärt enkla metoder kan du hitta rätt person till rätt tjänst.

Läs mer

Annons:

Artiklar som länkar till denna:

Du kan skapa en expert

Kurser som behandlar detta ämne:

Bli Bli medlem / logga in för att lägga till egna taggar.

Trots att rekryteringar är något av det viktigaste ett företag sysslar med, är det överraskande få som förbereder sig ordentligt inför en rekryteringsprocess.

”Alldeles för ofta dras rekryteringsprocesser igång utan att man har tydligt klart för sig vilken slags person man är ute efter. Det görs mycket arbete med vänsterhanden när man ska rekrytera en person.” Det säger Espen Skorstad till norska Dagens Näringsliv.

Espen Skorstad är specialist på arbets- och organisationspsykologi, och kommer nu ut med boken ”Rätt person på rätt plats”, med Ove Schulze och Dag Öyvind Engen Nilsen som medförfattare.

Enligt Espen Skorstad är det framför allt två misstag som alltför ofta upprepas: En svag jobbanalys och dålig eller ingen uppföljning av kandidaten.

Innan du ska anställa någon måste du veta vilka uppgifter personen ska utföra. Detta är tumregel nummer ett i en rekryteringsprocess. En jobbanalys används för att få fram de mest centrala kriterierna för en tjänst.
”Många kallar till en jobbintervju med ett antal frågor på blocket. Men frågorna är till liten nytta om de inte är direkt kopplade till den aktuella tjänsten”, säger Espen Skorstad.

Vanliga misstag:
Bristfällig jobbanalys gör att de som intervjuar kandidaten får olika uppfattning.
Rekryterare baserar sin värdering på olika information.
Rekryterare värderar samma information olika.
Rekryterare tar beslut på intuition och magkänsla.
Förstaintrycket får avgörande betydelse.
Negativ information övervärderas.
Kandidater som påminner om oss själva gynnas.
Rekryterare påverkar kandidatens beteende.

Men det finns saker att göra för att höja kvaliteten på intervjuerna. Espen Skorstad anser att en så kallad strukturerad intervju är den mest träffsäkra lösningen. Chansen att välja rätt kandidat mer än fördubblas med den metoden, enligt honom.

Så här går det till enligt Skorstad:
Frågorna som ställs vid intervjutillfället ska enbart beröra de kompetenser som direkt rör tjänsten. Tänk: Vad krävs egentligen för att klara av det här jobbet? Utgångspunkten är jobbanalysen. Alla kandidater ska få samma fråga. Använd öppna frågor och ställ uppföljningsfrågor. Sätt poäng utifrån svaren, till exempel från ett till fem. Sedan rangordnar du kandidaterna. De med högst totalsumma är de som är bäst kvalificerade för jobbet.

Hög IQ är inte tillräckligt för att göra ett bra jobb. En kombination av olika variabler förvandlar en ordinär kandidat till en toppkandidat.

”Avsikten är ju att matcha tjänst med person. Det är inte säkert att den 'bästa' kandidaten är den bästa för det aktuella jobbet. Därför måste intervjuerna vara skräddarsydda för att säkra sig mot felrekrytering”, förtydligar Espen Skorstad.

När valet väl är gjort ska den starkaste kandidaten också förvandlas till en drömrekrytering. För att nå dit krävs från dag ett en personlig utvecklingsplan, anpassad antingen till arbetsuppgifterna eller till personens kompetensprofil.

Betyg på artikeln

(5/5), baserat på 1 röst

Sätt ditt eget betyg på artikeln:

Jan Göteborg:

Jag skulle vilja dryfta mig till att toppa med och säga om det är en chef som skall rekryteras så är det fråga om:

kompetesen som räknas

INTE

social (personlig) kompetens!

Intressant,
jag går mestadels på magkänsla och det första intrycket när jag anställer någon och har ännu inte gått på någon mina (anst. 10-tal pers).
Tror nog det är bra att använda sitt bonförnuft…
Detta är “ingenjörsstelheten” som talar.

Kommentera artikeln: