Undersökningsföretaget Synovate har på Chefs uppdrag frågat drygt 500 chefer om deras inställning till att sätta lön.


90 procent svarar att individuella prestationer ska väga tyngst vid lönesättning. 89 procent säger att det också gör det.

Rolf Gustafsson, produktionschef på ABB i Karlskrona, tycker att han har blivit bättre på att sätta lön genom åren. Det nya lönesystemet, som baseras på prestation, är det bästa han gjort, anser Rolf Gustafsson. Han menar att prestationslöner är en väg till framgång både för företaget och den enskilde medarbetaren.


»Prestationslöner är det verktyg en chef har att belöna med. Professionellt utfört är det ett sätt att öka produktiviteten. Och det är en rättighet för medarbetarna att veta varför de har en viss lön och vad de kan göra för att påverka den. Det är viktigt med en tydlig och enkel lönepolicy i botten och det har vi på ABB«, säger han.

Men är det verkligen prestation som cheferna belönar? Nja, det finns anledning att syna chefernas inställning och handling lite närmare.


När cheferna anger det viktigaste vid lönesättningen säger 44 procent att social förmåga är viktigast, medan bara 34 procent anser att social förmåga bör väga tyngst.

42 procent anger att lojalitet är viktigast, men bara 29 procent anser att det bör väga tyngst. 25 procent säger att antal år i yrket väger tyngst, men bara 14 procent anser att det bör väga tyngst.

Rolf Gustafsson betonar hur viktigt det är att chefen talar om hur medarbetaren kan påverka sin lön.
»En medarbetare måste få veta två saker: Varför får jag den här lönen och hur kan jag påverka den? Kan en chef inte förmedla det ska man nog fråga sig om man ska vara chef«, säger han.

Problemet är att många arbetsplatser inte har riktiga lönekriterier. 24 procent säger i Chefs undersökning att det inte finns någon lönepolicy på arbetsplatsen. Nio procent svarar att de inte vet om det finns en sådan.

Det innebär att var tredje chef inte kan luta sig mot några kriterier. Ingen spikad lönepolicy betyder att du måste snickra ihop din egen.

Elizabeth Neu Morén, ekonomie doktor och konsult vid Institutet för personal- och företagsutveckling (IPF), anser att företag och organisationer har allt att vinna på en spikad lönepolicy – även om den inte behöver vara fastslagen i tjusiga och omfattande dokument som ändå bara hamnar i oöppnade pärmar.

Några enkla, tydliga regler räcker. Kanske viktigare än dokumenten är att det finns en dialog.
»Men om chefen inte har någon lönepolicy att gå efter, utan skapar sin egen modell, finns risken att lönesättningen upplevs som godtycklig.«

Rolf Gustafsson och hans lönesamtalande chefskolleger på ABB HVC utgår från tre enkla meningar när de berättar vad de vill att medarbetaren ska göra:
Det här vill jag att du fortsätter med:
Det här vill jag att du börjar med:
Det här vill jag att du slutar med:

När det sedan gäller hur många kronor som prestationen ska belönas med, måste det finnas en kännbar skillnad för att det ska vara någon vits, anser Rolf Gustafsson.
»200–300 kronor i alla fall. Det finns inte en chef som kan förklara varför Olle ska ha 75 kronor mer än Kalle.«

Georg Frick nämner summan 800 som ett riktmärke.
»Små skillnader tar för mycket tid i anspråk. Ingen vinner på en diskussion om 50- och 100-lappar.«

Så förbereder du dig för lönesamtalet

Så fixar du lönesamtalet