Annons:
Fredag 25 maj 2012
Att sätta betyg på medarbetares prestationer är en stark ledarskapstrend. Senast i raden är teknikföretaget ABB. Men betygen riskerar att leda till konflikter.
Du kan beställa Pocketguiden "Sätta lön" här
Gå Chefs kurs "Löne- och medarbetarsamtal"
Artiklar som länkar till denna:
ABB, med 9 000 anställda, är inte det enda företaget som sätter betyg på de anställdas prestation. På spanska klädkedjan Zara har man ett liknande system. På SVT blev reaktionen kraftig när ledningen införde ett poängsystem för att bedöma medarbetarnas kompetens.
”Det är en jättestark managementtrend som kommer från de anglosaxiska länderna, precis som lean production och balanced scorecard. Nu kommer performance-related pay (prestationsrelaterad lön). Rent allmänt ser vi i Sverige en utveckling mot hårdare styrning” , säger Elizabeth Neu som är ledarskapskonsult och doktor i företagsekonomi. Hon har forskat på lönesättning i praktiken.
De företag som använder betyg menar att det leder till tydlighet och systematik i lönesättningen. Det finns också en rättviseaspekt.
”De medarbetare som anstränger sig på jobbet får ett högre betyg, medan de som inte anstränger sig får ett lägre”, säger Elizabeth Neu.
Men det kan också leda till jämförelser, som inte är bra för samarbetet mellan medarbetarna. Det anser ledarskapskonsulten Doris Dahlin som är mycket kritisk till betyg.
”När medarbetarna börjar jämföra sina betyg kan det skapa onödiga konflikter. Både mellan medarbetarna, men också mellan chef och medarbetare.”
Elizabeth Neu menar att betygen kan bli en börda för chefen.
”Ett betyg kan bli väldigt subjektivt och väcka starka reaktioner. Alla chefer har inte kunskapen och modet att betygsätta andra, och sedan kunna stå för det.”
Betygsättning behöver inte automatiskt vara dåligt, men man måste skapa ett system som passar den egna organisationen, menar Elizabeth Neu.
”Jag tror man ska akta sig för att ta en modell utifrån och bara skjuta in den i verksamheten. Då kan det gå illa.”
Doris Dahlin tycker att man helt ska undvika betyg och i stället satsa på väl genomförda utvecklingssamtal.
”Då kan man både diskutera prestationen under året, samt hur medarbetaren fungerar i samarbete med andra. Man kan ge ett omdöme om man vill, men det blir ett muntligt omdöme. Det är inte lika känsligt som en siffra.”
publicerat 2008-02-21
Ett performance relaterat omdöme som sätts i samråd med medarbetaren i samband med utvecklingssamtalet är ett bra verktyg vid lönesättningen. Finns inget omdöme alls är risken betydligt större att subjektiva värderingar styr lönesättningen. Vid vårt företag krävs två nivåer av godkännande just för att undvika att personliga konflikter etc, kan påverka lönesättningen.
Visst finns det risker med att introducera en målstyrningsprocess (performance management) in i organisationer. Elisabeth Neu var inne på några av dessa även om jag inte håller med henne i stort och anledningen är just att forskningen har under 45 år gång på gång bevisat att målstyrning på individnivå höjer motivationen och prestationerna detta har inte de traditionella utvecklingssamtalen gjort. Jag har följt debatten i tidningar och märker en viss förvirring varför man har dessa system. Anledningen till man överhuvudtaget började introducera målstyrningsprocess var att få de övergripande verksamhetsmålen ned till organisationens minsta beståndsdel, dvs., medarbetaren. För det är just där som jobbet görs och får den enskilda medarbetaren tydliga mål att sträva mot så ökar dennes motivation att uppnå målet förutsatt att det finns en belöning knuten ett lyckat resultat. Jag anser att den stora frågan är vad för beteenden företagen vill belöna och stämmer de in i företagets värderingar? Andra frågor som har blivit aktuella Vad gör företaget då när det inte finns pengar att höja löner mer?
Kommentera artikeln:
Chef med insikt i OBM: Läs Leif E Anderssons bok om OBM. Allt blir så enkelt och självklart med den kunskapen.
1
Kommentar
Annons:
1
Kommentar
3
Kommentarer
16
Kommentarer
1
Kommentar
1
Kommentar
2
Kommentarer
CHEFTESTET
Cheftest av Röda Korsets generalsekreterare – klarar Ulrika Årehed Kågström kriserna?
MENTORN
Magdalena Andersson: “Jag ÄR en vinnarskalle”.
UNDERSÖKNING
Chocksiffror: Administrationen knäcker cheferna.
