Magnus HR-blogg
Magnus Dalsvall tar upp aktualiteter och andra frågor som han tycker är väsentliga inom Personal (HR) och ledarområdet. Vill bidra till och skapa en debatt inom detta område och röra om i "ankdammen".
Mer om Magnus Dalsvall ...
Jag har arbetat i 25 år som personalchef/direktör i olika företag och organisationer som SAS, BP Sverige, Telia, FMV, Solna stad. Nu driver jag företaget HR-akuten tillsammans med några kollegor. Där jag bland annat arbetar som personalchef på en revisionsfirma och bygger upp ett personalstöd för deras 1400 kunder. Jag har ett stort engagemang och passion för personalfrågor och dess möjligheter, både för stora och små företag. Det är alldeles för tyst och "ömma" tår inom personalområdet och händelser måste upp till ytan för att diskuteras.
03 september, 16:13
Vad ska stå på visitkortet?
Vem har rätt.
Läste en artikel i Aftonbladet där Nina Jansdotter uttrycker att visitkort med enstaviga titlar är så 90-tal. Nu vill vi kombinera yrke och intresse och göra slash-karriär. Slash-karriär är tydligen ett etablerat begrepp i USA och som så mycket annat så brukar det sprida sig så småningom även till lilla Sverige.
Suzanne Dahlerus, karriär- och ledarskapscoach, menar att det här är ett typiskt svenskt synsätt, att personer som identifierar sig med vad de brinner för istället för vad de tjänar pengar på kan skapa avundsjuka. Att kalla sig författare innan man har en bok publicerad påminner andra om att de inte vågat förverkliga sin livsdröm.
Svenskarna som gjort slash-karriär
Isabella "Blondinbella" Löwengrip - Bloggare/författare/chefredaktör
Alex Schulman - Bloggare/författare/programledare
Carolina Gynning - Konstnär/programledare/modell
Jens Lapidus - Jurist/författare/tv-expert
Elsa Billgren - Pressansvarig/personal shopper/programledare
Marcus Birro - Författare/programledare/krönikör
Emma Wiklund - Modell/filmstjärna/författare/hudvårdsentreprenör
Men som jag ser det fick de svar på tal av Åsa Erlandson Wendelas krönikör lite längre ner i artikeln. Hon skriver följande:
Fånigt folk vill ha fåniga titlar.
Hon letar efter någon som är besjälad och inte blingad.
Först skulle de märkvärdifieras. (Hygientekniker känns vekt. Varför inte parkettkosmetolog?) Sedan anglifieras. (Hej, Senior Vice President of Business Development.) Nu ska man dessutom adda vad man gör på fritiden. Det räcker alltså inte att vara duktig på sitt jobb, man måste ha en spännande hobby.
Men jag blir inte impad av pimpade titlar, slash-karriärer stinker. Kejsarens nya kläder. Om man ibland gör inhopp i reklamfilmer, filar på sitt första manus och gillar att sminka sina väninnor känns skådespelare/författare/stylist mer desperat än driftigt.
Dessutom, vem vill anställa någon som så uppenbart inte kan bestämma sig? Som är halvdan på allt? När jag behöver en målare struntar jag fullständigt i om han även är yogainstruktör/bloggare/PT. För mig är det viktigast att han är hooked på hornsuggor. Jag letar efter någon som är besjälad, inte blingad.
Ja vem tycker ni har rätt? Hur skulle ni reagera eller reagerar på sk. Slash-karriärtitlar.
Känns lite som ett Stureplansfenomen tycker jag.
Här är länkarna om du vill läsa artiklarna:
<!--EndFragment--> 16:13 Skrivet av Magnus Dalsvall
Den externa bloggaren ansvarar själv för allt material och innehåll i bloggen. Bloggaren representerar enbart sig själv och har ingen koppling till Tidningen Chef eller Chef.se. De åsikter som framförs i bloggen är respektive bloggares, och delas inte nödvändigtvis av Chef.
(0) Kommentera •
Permalink
•
Visa kommentarer (0)
11 maj, 15:21
Havererad chefsroll
Fel att kritisera en chefs förmåga att leda sin personal, när det är chefens omgivning/organisation som är fel och osund. Angående den havererade chefsrollen
15:21 Skrivet av Magnus Dalsvall
Den externa bloggaren ansvarar själv för allt material och innehåll i bloggen. Bloggaren representerar enbart sig själv och har ingen koppling till Tidningen Chef eller Chef.se. De åsikter som framförs i bloggen är respektive bloggares, och delas inte nödvändigtvis av Chef.
(0) Kommentera •
Permalink
•
Visa kommentarer
09 april, 11:57
Våga avvika och se möjligheterna
I en tankvärd ledarre i Expressen om "Näringslivets förakt mot utbildning" tas tråden upp om föraktet mot humaniora och andra ämnen som inte är direkt yrkesinriktade.
Men är det inte så att vi under en längre tid har utvecklat ett nästan till gränsen förakt för professionella aktörer genom att marginalisera, effektivisera och standardisera jobben till den grad att de som är professionella i sina yrken inte längre passar in. Alternativt att de vantrivs av tristess och inte får ta några nya utmaningar. Nollfelsambition och att eliminera alla avvikelser skapar lätt rigida och utvecklingsfientliga miljöer. Även kvartalsekonomin har en viktig roll som en stor hämmande faktor på långsiktig utveckling, då framtida och långsiktiga investeringar för framtiden inte gärna genomförs då det kan påverka nästa kvartalsrapport negativ och då även börskursen. EQT:s vd Conni Jonsson, uttaladne i SvD Näringsliv pekar på samma sak då där han påtalar att börsen ställer kortsiktiga vinstkrav på bolagen, samt att det är svårt att rekrytera duktiga personer till börsbolag. Läs gärna artikeln
HÄR
Nu åter till ledaren i Expressen som tar upp ett för oss personalmänniskor ett känt fenomen. När vi rekryterar från våra universitet och högskolor går man noga igenom om man läst rätt program med rätt inriktning och helst från "rätt" skola också. Vi vill ha dom så färdigutbildade som möjligt så att dom snabbt kan anpassa in sig i organisationen och fortsätta att göra "det alla andra gör och som vi alltid har gjort". I England och Tyskland har man en annan inställning där man mer ser på om man har en adekvat akademisk utbildning. Det som mer specifikt rör arbetet ordnar man internt, vilket även säkrar att du får en mer heterogen organisation. Eller som man skriver i Expressens ledare.
"Vår oförmåga att se kompetens om den inte är formpressad och etiketterad på det vanliga instrumentella sättet. Gränsen för den eftertraktade normaliteten är snävare i svenskt näringsliv än på många andra håll". Läs gärna ledaren
HÄR
Det införs nu en ISO-certifiering för rekryteringar, tyvärr tror jag inte att den kommer att ändra processen till det bättre. Snarare tvärtom att vi ännu mer kommer att cementera fast det nuvarande systemet. Blir en rejäl "tankefälla" Fast det är klart väldigt intressant för miljardindustrin inom certifieringar och för alla processfundamentalister.
Nej jag tror att det är viktigt att se mer långsiktigt och se på helheten istället för enbart detaljer. en alltför stor detaljstyrning skapar inga innovationer och hämmar utvecklingen. Återinför yrkesheder och professionalismen istället för de robotliknande arbetsprocesser likt löpande band som utformas och genomförs för fullt ute i yrkeslivet numera även inom tjänsteproduktion, det skulle alla må mycket bättre av.
Följ mig gärna på Facebook:
11:57 Skrivet av Magnus Dalsvall
Den externa bloggaren ansvarar själv för allt material och innehåll i bloggen. Bloggaren representerar enbart sig själv och har ingen koppling till Tidningen Chef eller Chef.se. De åsikter som framförs i bloggen är respektive bloggares, och delas inte nödvändigtvis av Chef.
(0) Kommentera •
Permalink
•
Visa kommentarer
27 mars, 15:25
Nonchalans den nya normen?
Förra veckan skickade jag mailsvar till 40 personer som hade sökt ett servicejobb där jag bekräftade att jag fått deras handlingar och då det var fredag fm så önskade jag dom trevlig helg. Två av 40 svarade tillbaka vilket fick mig att reflektera lite över den svarskultur som verkar ha vuxit fram. Här var det övervägande personer som sökte arbetet arbetslösa. Hur lite hade det kostat egentligen att bara svara på vändande mail och därmed visat lite mer intresse.
Men jag upplever att det är mer sällan som det tackas eller bekräftas när man skickar ut inbjudningar av vilket slag det än är, vilket jag kan tycka är lite tråkigt och ibland på gränsen till nonchalant.
Nu avser jag inte de massmail som ofta skickas ut, utan de som är personliga. Jag har hört efter bland andra kolleger om de upplever likadant och de har bekräftat att det är mer sällan nu som det kommer respons på hälsningar, inbjudningar med mera. Visst har vi alla tidsbrist men visst verkar det vara en trend just nu att det anses inte viktigt med att vara gammaldags artig och bekräfta att man fått t ex mailet och återkommer alternativt inte kan komma
Är det masskonsumtionen genom sociala medier, e-post med mera som gör oss avtrubbade? Eller har "nonchalansen" blivit den nya normen?
15:25 Skrivet av Magnus Dalsvall
Den externa bloggaren ansvarar själv för allt material och innehåll i bloggen. Bloggaren representerar enbart sig själv och har ingen koppling till Tidningen Chef eller Chef.se. De åsikter som framförs i bloggen är respektive bloggares, och delas inte nödvändigtvis av Chef.
(2) Kommentera •
Permalink
•
Visa kommentarer
25 februari, 11:46
Färre annonserar lediga befattningar, jag förstår dom tyvärr.
Innebär diskrimineringslagarna att vi ser allt färre annonser ute på lediga befattningar och kompisrekrytering eller ren headhunting ökar?
För att hantera en rekrytering helt rätt ställer stora krav då arbetsgivaren har bevisbördan vid frågor om diskriminering. Vilka har blivit kallade på intervju och vilka har inte blivit kallade och varför, dokumentationen blir omfattande och det gäller att ha en klar och konsekvent utgallring av sökanden. Ansökningshandlingarna måste sparas i flera år då det kan finnas risk att en diskrimineringstalan kan väckas efter flera år. Till det som ska sparas är utgallringsprocessen, kravprofilen och allt annat som kan visa att man inte har diskriminerat på någon som helst grund.
Det är alldeles nödvändigt att sluta upp med den diskriminering som förekommer idag, vi har inte råd med det och vi behöver mer heterogena mångfaldsorganisationer för att få ökad dynamik och innovation samt lönsamhet.
Men med tanke på vad som krävs om du har satt ut en annons i arbetsinsats så blir jag inte förvånad övar att olika rekryteringsföretag växer upp som svampar ur jorden, antalet annonser minskar och det blir en stor dold sektor av lediga jobb som inte kanaliseras ut den gamla vanliga vägen. Då gäller det att ha kontakter och nätverk för att vara attraktiv, men vilka sållas ut- de som inte har kontakter. Blir det inte då lätt ett bakslag för strävan efter minskad diskriminering redan vid första steget, utlysande av tjänst? Visst lagstiftningen behövs och fungerar när du väl har en tjänst, men för att komma dit kan den slå ut mer än vad den hjälper. Sajten Dolda Jobb behövs förmodligen mer är någonsin.
11:46 Skrivet av Magnus Dalsvall
Den externa bloggaren ansvarar själv för allt material och innehåll i bloggen. Bloggaren representerar enbart sig själv och har ingen koppling till Tidningen Chef eller Chef.se. De åsikter som framförs i bloggen är respektive bloggares, och delas inte nödvändigtvis av Chef.
(5) Kommentera •
Permalink
•
Visa kommentarer
20 februari, 17:43
Har vi ett brain drain just nu?
I DN kan vi läsa att allt fler flyttar ut från Sverige. Utflyttningen är större nu än under ett enskilt år under slutet på 1800 talet när den stora utvandringen ägde rum.
Är det ett "brain drain" som vi ser. Välutbildade som inte får arbete och flyttar ut, vi vet att väldigt många av de som doktorerar på Karolinska Institutet inte får arbete i Sverige utan måste vända sig utomlands. Inte lär det bli bättre nu när Astra Zeneca lägger ner sin forskning i Södertälje. Vi ser även våra 80 och 90-talister som inte kommer in på arbetsmarknaden i Sverige utan får vända sig utomlands till det nya aupair jobbet bartender.
Även globaliseringen kräver sitt, många företag flyttar utomlands, eller öppnar filialer på nya marknader blir uppköpta av internationella bolag så rörligheten världen ökar om du ska hänga med måste du kanske flytta bopålarna.
Men det som skiljer sig från den stora utvandringsvågen i slutet av 1800-talet är att många återvänder eller åtminstone vill återvända. Därför kan jag tycka att det är viktigt att hålla kontakt med våra utvandrare och se till att utnyttja deras internationella kompetens när de kommer tillbaka. Likväl som jag tycker att det vore hög tid att bättre ta tillvara på våra invandrares internationella kompetens som redan finns på hemmaplan. Vi lever i en global värld, bara att inse det och arbeta efter det. Det finns en brist på talanger inom en hel del sektorer och det blir inte lättare de närmaste åren så det vore väl bra att ta hand om dom vi har!
Läs gärna artikeln i DN här.
Sedan kan jag tro att en del av 40-talisterna som går i pension tar tillfället i akt och flyttar ut till ett varmare klimat och slipper rädslan av att hamna i åldringsvård a la "Carema" eller motsvarande.
Följ mig gärna på facebook
17:43 Skrivet av Magnus Dalsvall
Den externa bloggaren ansvarar själv för allt material och innehåll i bloggen. Bloggaren representerar enbart sig själv och har ingen koppling till Tidningen Chef eller Chef.se. De åsikter som framförs i bloggen är respektive bloggares, och delas inte nödvändigtvis av Chef.
(0) Kommentera •
Permalink
•
Visa kommentarer
06 februari, 20:49
Att sälja in det lediga jobbet skapar lätt vantrivsel1
Det är inte bara att skriva ett anställningsavtal och sedan är det klart. Nu har forskningen visat att det psykologiska kontraktet är minst lika viktigt för den rekryterade. Det psykologiska kontraktet handlar om det som inte skrevs ner, det man upplever att man kom överens om vid t ex intervjun.
Idag när det börjar bli en allt hårdare kamp om talangerna så har företag och organisationer lärt sig hur man presenterar företaget för att locka bra personer. Ord som utvecklande, möjligheter och roligt används flitigt för att locka hugade "spekulanter". Men hur blir det om då företaget har som ledord, standardisering, kontroll, effektivitet och besparingar. Vilket jag tror är dom vanligaste ledorden bland företagandet idag.
Klart att det blir problem, upplevs av de nyanställda att företaget/organisationen inte håller vad de lovat. Forskningen visar att det psykologiska kontraktet betyder mer än vad man tidigare trodde. Läs gärna artikeln i DN här.
Det finns flera rekryteringsföretag som har säljare anställda för att dels sälja in jobbet till den sökande men även sälja in kandidaten till företaget/organisationen. Men har de tänkt på konsekvenserna av det psykologiska kontraktet. Agerandet leder lätt till vantrivsel och sedan ny rekryteringskostnad, för att inte tala om dåligt renommé.
Så håll koll på det psykologiska kontraktet och lova inte mer än vad ni kan hålla.
Följ mig gärna på min facebooksida bara att följa länken om du är intresserad av HR
20:49 Skrivet av Magnus Dalsvall
Den externa bloggaren ansvarar själv för allt material och innehåll i bloggen. Bloggaren representerar enbart sig själv och har ingen koppling till Tidningen Chef eller Chef.se. De åsikter som framförs i bloggen är respektive bloggares, och delas inte nödvändigtvis av Chef.
(0) Kommentera •
Permalink
•
Visa kommentarer
04 december, 13:34
Tar HR för stor plats?
På Chef.se kunde man läsa om en dansk undersökning där endast fyra av tio chefer tyckte att personalavdelningen var rätt dimensionerad. Endast 11% av mellancheferna tyckte att de fick hjälp av personalavdelningen för att bli mer framgångsrika i sitt ledarskap. Något bättre med de högre cheferna som låg på 25%, men på tok för dåligt.Länken till artikeln.
Jag tror tyvärr att skillnaden inte är så stor om samma undersökning gjordes i Sverige. Kanske något bättre men inte tillräckligt.
På många personalavdelningar så finns det ett visst chefsförakt, det är relativt ofta jag får höra kommentarer som det får chefen göra, det är hans/hennes ansvar det har dom betalt för! Vi överöser cheferna med uppgifter de ska utföra, samtidigt som vi drar in assistenter och administratörer runt dom. Chefsrollen (som jag skrivit tidigare om) har utvecklats till en slasktrattsroll. HR är med och lastar på cheferna en massa arbetsuppgifter istället för att lasta av dom. Det konstrueras en massa sofistikerade system som mer avlastar staberna än avlastar cheferna. blir bara ett system till i mängden som behöver läras in, egen inloggning med mera. Vi vet via andra undersökningar (Boston Consulting Group) att möte tar mellan 40-60% av tiden för en ledare. Utöver det finns en mängd administrativa uppgifter som måste genomföras. Var finns då tiden att vara en bra coachande och utvecklande ledare?
Sveriges HR-förening via dess ordförande gick ut med att "HR måste sluta curla och börja Leana". Jag tror att det är precis tvärtom. Vi måste börja tycka om våra chefer, hjälpa dom och avlasta dom. Vi måste lyfta fram cheferna och ge dom förutsättningar att få vara just chefer. När får vi se den personalavdelning som offentligt går ut och talar om att -vi har bra chefer- vi tycker om våra chefer-!
Personal/HR-arbetet kan göra en avgörande skillnad för företaget både affärsmässigt och produktionsmässigt. Men jag tror att den bästa medicinen då är att HR/personal gör vad de är bra på nämligen att hantera mellanmänskliga relationer och inte sträva efter att cheferna ska göra vad HR/Personal egentligen är utbildade för och har kompetens för.
Om det är curla eller inte men jag anser att HR/personal bör fundera på vilka arbetsuppgifter de kan utföra istället för att delegera det till cheferna och själva sitta på läktaren och titta på. Är det att curla så tycker jag att det är hög tid för det. Då visar vi den kompetens som vi besitter och bli efterfrågade i organisationen. Som den här undersökningen visar finns det ett stort förakt för HR/Personal ute och det går inte att blunda för hur länge som helst. Ut och jobba HR/personal. Visa er ute i verksamheten, lär er affären och vilka förutsättningar som finns för verksamheten och sitt inte inne på era kammare och rita processer och göra snygga broschyrer.
13:34 Skrivet av Magnus Dalsvall
Den externa bloggaren ansvarar själv för allt material och innehåll i bloggen. Bloggaren representerar enbart sig själv och har ingen koppling till Tidningen Chef eller Chef.se. De åsikter som framförs i bloggen är respektive bloggares, och delas inte nödvändigtvis av Chef.
(4) Kommentera •
Permalink
•
Visa kommentarer
30 november, 01:08
Omöjligt med mångfald?
Om du går ut och frågar ledningsgrupper och personalavdelningar om hur de ser på mångfald får du förmodligen ett unisont svar att mångfald är viktigt och prioriterat för företaget/organisationen.
Om man går vidare med frågan till ledningsgruppen resp personalavdelningen om man vill ha heterogena eller homogena organisationer blir förmodligen svaret unisont . Vi eftersträvar heterogena arbetsgrupper.
Men tittar vi på vad som har hänt de senaste åren så har det i stort sett inte hänt någonting och då kan man fundera på vad det beror på.
Många tycker visserligen fortfarande att det är en "ickefråga" men skulle aldrig erkänna det offentligt. (Vidare så är vi förmodligen redan nu på väg in i en lågkonjunktur och då faller frågan ytterligare). Om nu ledningen tycker att det är en viktig fråga, varför skjuts i så fall ansvaret för fråga långt ner i organisationen, eller till någon som ändå inte har tid?
Sedan kan vi titta på hur ledningen ser ut, hur stor mångfald finns det i gruppen? Kanske inte så konstigt då vi på senare tid kunnat läsa i olika artiklar och i en nyutgiven bok att chefer rekryterar med magkänsla. Vilket innebär att de rekryterar någon som är lik dig själv. och motverkar mångfald. Fast jag kan nog se att personalavdelningarna inte är så mycket bättre, det är oftast själva en väldigt homogen grupp och verkar själva inte "walk the talk". Hur ska man då övertyga resten av organisationen?
Vi får nog inte ett genomslag för frågan förrän ledningsgrupper och personalavdelningar själva är heterogena och har mångfald. Att frågan ligger ansvarsmässigt på högsta chefen och också ska föregå med gott exempel och samla oliktänkande runt om sig.
Frågan anser jag vara viktig och den som snabbast löser den kommer att vinna både personalmässigt och affärsmässigt på det.
Gå gärna in på min facebooksida http://www.facebook.com/HRakuten
<!--EndFragment-->
01:08 Skrivet av Magnus Dalsvall
Den externa bloggaren ansvarar själv för allt material och innehåll i bloggen. Bloggaren representerar enbart sig själv och har ingen koppling till Tidningen Chef eller Chef.se. De åsikter som framförs i bloggen är respektive bloggares, och delas inte nödvändigtvis av Chef.
(1) Kommentera •
Permalink
•
Visa kommentarer
22 november, 23:58
De farliga orden
Det farligaste orden i varje språk är ?vi och dom? sa professor Peter Gärdenfors vid Lunds Universitet. De orden har startat otaliga krig och utrensningar. När vi och dom orden tas upp så är det dags att dra ?öronen åt sig? och fundera varför vi väljer att några ska stå utanför och inte få ingå i gemenskapen. Vi kan se på terrordådet i Norge där terroristen kände samhörighet med en liten grupp och alla andra var fiender.Något att fundera på när det gäller alla team och grupper som sätts samman på våra arbetsplatser. Gäller att de inte blir för exkluderande och för starka. Det finns många exempel på där grupper som fått väldigt stark vi känsla och väldigt snabbt hånar eller saboterar för de andra grupperna. Föga produktivt i min mening och kan skapa inre strider i företaget. Visst teamet blev starkt men företaget överlevde inte.
Som sagt, teamkänsla javisst, men innebär det förnedring av andra utanför gruppen och att vi och dom tänkandet blir tydligt då kanske det är dags att dra i bromsen och slänga ut teamkonsulten. Läs gärna Ledaren i DN också. http://www.dn.se/ledare/signerat/sprakets-farligaste-begrepp
23:58 Skrivet av Magnus Dalsvall
Den externa bloggaren ansvarar själv för allt material och innehåll i bloggen. Bloggaren representerar enbart sig själv och har ingen koppling till Tidningen Chef eller Chef.se. De åsikter som framförs i bloggen är respektive bloggares, och delas inte nödvändigtvis av Chef.
(0) Kommentera •
Permalink
•
Visa kommentarer
19 november, 12:17
Gör chefsrollen mer attraktiv och möjlig
Antal sökande per ledig cheftjänst har halverats på några år och trenden verkar rätt tydlig, i alla fall om vi ska tro arbetsförmedlingens och Ledarnas resultat av undersökningen. Se diagram nedan.
Att som i offentlig sektor ha i genomsnitt 1,1 sökande per tjänst är väl att betrakta som en smärre katastrof. Det är ju inget urval alls och får vi inte då de chefer som vi förtjänar?
Jag har skrivit det tidigare "det finns ett chefsförakt i samhället" och det är inte bättre vare sig hos HR eller hos journalister. HR har varit med bland andra staber att göra chefstjänsten till en "slasktrattsroll" under de senaste trettio åren. Det är vanligt att cheferna hängs ut i medarbetarundersökningar med mera. Cheferna har tyvärr idag inte så stora möjligheter att få vara just bra chefer, i bästa fall kan de vara bra administratörer och mötesdeltagare. Vi kan ju även konstatera enl undersökningar att den yngre generationen som kommer in på arbetsmarknaden nu inte är lika intresserade att bli just chefer som tidigare generationer.
Är det inte dags att inse att även "chefer är människor" och fundera ut en plan hur vi ska göra chefsjobbet både möjligt och attraktivt. VI behöver många bra chefer.
Följ mig gärna på facebook Min facebooksida
12:17 Skrivet av Magnus Dalsvall
Den externa bloggaren ansvarar själv för allt material och innehåll i bloggen. Bloggaren representerar enbart sig själv och har ingen koppling till Tidningen Chef eller Chef.se. De åsikter som framförs i bloggen är respektive bloggares, och delas inte nödvändigtvis av Chef.
(3) Kommentera •
Permalink
•
Visa kommentarer
20 oktober, 17:58
“Dåliga” karriärråd som bygger på fördomar!
17:58 Skrivet av Magnus Dalsvall
Den externa bloggaren ansvarar själv för allt material och innehåll i bloggen. Bloggaren representerar enbart sig själv och har ingen koppling till Tidningen Chef eller Chef.se. De åsikter som framförs i bloggen är respektive bloggares, och delas inte nödvändigtvis av Chef.
(0) Kommentera •
Permalink
•
Visa kommentarer
11 oktober, 02:52
Sverige kreativast i världen, men hur använder vi oss av det?
Sverige visar sig vara kreativaste landet i världen i en Kanadensisk undersökning, tätt följd av USA och Danmark. Länder som Indien, Brasilien, Ryssland kommer långt ner på listan, sist kom Kambodja.
Kreativitet är en viktig egenskap för tillväxt och utveckling och vi har förutsättningarna vilket är mycket glädjande. Men hur utnyttjar vi den egenskapen, håller vi egentligen inte på med att försöka strypa kreativiteten till förmån för kontroll, processer och leantänkande?
Vi har en hög produktivitet i Sverige, men frågan är om vi ibland inte har drivit den så långt att vi har fått för slimmade organisationer, ibland nästan anorektiska. Ekonomer som gått hand i hand med Leankonsulter har effektiviserat organisationerna till den grad att det inte finns något utrymmer för avsteg eller nytt kreativt tänkande. Frirummen som skapas genom processerna har sopats igen genom personalnedskärningar.
Kreativiteten frodas inte speciellt bra i hårt kontrollerade, styrda och slimmade organisationer, där betraktas förmodligen kreativitet som en avvikelse från det förutbestämda och beslutade.
Så visst glädjande nog så är vi den mest kreativa nationen i världen, men vi arbetar hårt för att kväva kreativiteten i organisationerna. Är det inte då dags för att tillåta lite frirum (och behålla dom), skapa lite utrymme för frihet och en tolerans för fritänkare så kreativiteten får fart och kan utnyttjas för utveckling i företaget/organisationen. Ge plats och möjligheter för entreprenörer att verka både i företagen/organisationerna, som på egen hand som nyföretagare. Då kan det bli en bra skjuts i utvecklingen för Sverige och företagen.
Länk till artikeln på E24.
02:52 Skrivet av Magnus Dalsvall
Den externa bloggaren ansvarar själv för allt material och innehåll i bloggen. Bloggaren representerar enbart sig själv och har ingen koppling till Tidningen Chef eller Chef.se. De åsikter som framförs i bloggen är respektive bloggares, och delas inte nödvändigtvis av Chef.
(5) Kommentera •
Permalink
•
Visa kommentarer
02 oktober, 04:23
Oengagerad personal kostar 370 miljarder dollar
En undersökning som Towers Perrin gjort så är endast 21 % av medarbetarna positiva och engagerade i sitt arbete. åtta procent var totalt ointresserade och resten 71% befann sig någonstans däremellan.
Gallup har gjort en beräkning av vad förlusten blir för företagen med oengagerad och "likgiltig" personal som naturligtvis sänker produktiviteten. De kom fram till 370 miljarder dollar per år. En inte helt oanselig summa.
Oftast är det lättast som chef att vända sig till den del av personalen som är positiva och engagerade, man har ju som chef en rätt begränsad tid för medarbetarna, då möten bland annat kan uppta 70 - 80 % av arbetstiden, för att inte tala om all administration som ingår.
Så de redan engagerade får utmanande arbetsuppgifter, utveckling och uppmärksamhet och resten som består av majoriteten av medarbetarna kommer på undantag och får motta kritik och en negativ spiral har börjat. Det blir missnöje och produktiviteten och trivseln sjunker som en sten. Missnöje smittar snabbt.
Det är viktigt att chefen ser till att få ett fungerande medarbetarskap, att jobba för att fler ska komma in i gruppen av engagerade personer, men naturligtvis inte släppa sitt fokus på de personer som redan har sitt engagemang. Här finns det pengar och effektivitet att hämta för företaget. Svårt kanske att få tiden att räcka till, men börja med att se vad varje medarbetare kan tillföra utifrån sina förutsättningar och bygg därifrån. Låt alla medarbetare bli synliga och få känna sig sedda då har man nått en bra bit på vägen. Då borde inte åtta av tio vara mer eller mindre oengagerade och likgiltiga till arbetet. är dom det kanske de borde titta sig om efter ett annat arbete där de kan trivas bättre. För vem vill egentligen vara på ett arbetet där man inte trivs och känner att man utvecklas och har roligt.
04:23 Skrivet av Magnus Dalsvall
Den externa bloggaren ansvarar själv för allt material och innehåll i bloggen. Bloggaren representerar enbart sig själv och har ingen koppling till Tidningen Chef eller Chef.se. De åsikter som framförs i bloggen är respektive bloggares, och delas inte nödvändigtvis av Chef.
(0) Kommentera •
Permalink
•
Visa kommentarer
25 september, 14:38
Tydliga mål gör arbetsgrupper ineffektiva
Philip Runsten på Handelshögskolan i Stockholm har studerat faktorer som ökar effektiviteten i kunskapsintensiva arbetsgrupper.Han konstaterar att arbetsgrupper föga förvånande ofta presterar under sitt potential, trots att vi har satt ihop dom med rätt kompetens och tydliga mål.
Istället visar det sig att framgångsrika grupper undviker entydiga mål och att de har komplexa bilder av sitt uppdrag.
Det är klart att då blir det mer diskussioner och avvägningar, mer dynamik. Vi vet ju egentligen att heterogena grupper är bättre än homogena. Varför ska det vara skillnad här.
Intressant dock att tydliga mål är hämmande på resultatet i synnerhet om chefen sätter målen. Det är kanske dags att lämna den hårda målkontrollerade och leanade arbetssättet och öppna för mer komplexa öppna lösningar. I de framgångsrika grupperna såg man målen och arbetssätten som en gemensam uppgift för gruppen, snarare än som ett ansvar enbart för ledaren.
14:38 Skrivet av Magnus Dalsvall
Den externa bloggaren ansvarar själv för allt material och innehåll i bloggen. Bloggaren representerar enbart sig själv och har ingen koppling till Tidningen Chef eller Chef.se. De åsikter som framförs i bloggen är respektive bloggares, och delas inte nödvändigtvis av Chef.
(0) Kommentera •
Permalink
•
Visa kommentarer
03 september, 16:13
Vad ska stå på visitkortet?
Vem har rätt.
Läste en artikel i Aftonbladet där Nina Jansdotter uttrycker att visitkort med enstaviga titlar är så 90-tal. Nu vill vi kombinera yrke och intresse och göra slash-karriär. Slash-karriär är tydligen ett etablerat begrepp i USA och som så mycket annat så brukar det sprida sig så småningom även till lilla Sverige.
Suzanne Dahlerus, karriär- och ledarskapscoach, menar att det här är ett typiskt svenskt synsätt, att personer som identifierar sig med vad de brinner för istället för vad de tjänar pengar på kan skapa avundsjuka. Att kalla sig författare innan man har en bok publicerad påminner andra om att de inte vågat förverkliga sin livsdröm.
Svenskarna som gjort slash-karriär
Isabella "Blondinbella" Löwengrip - Bloggare/författare/chefredaktör
Alex Schulman - Bloggare/författare/programledare
Carolina Gynning - Konstnär/programledare/modell
Jens Lapidus - Jurist/författare/tv-expert
Elsa Billgren - Pressansvarig/personal shopper/programledare
Marcus Birro - Författare/programledare/krönikör
Emma Wiklund - Modell/filmstjärna/författare/hudvårdsentreprenör
Men som jag ser det fick de svar på tal av Åsa Erlandson Wendelas krönikör lite längre ner i artikeln. Hon skriver följande:
Fånigt folk vill ha fåniga titlar.
Hon letar efter någon som är besjälad och inte blingad.
Först skulle de märkvärdifieras. (Hygientekniker känns vekt. Varför inte parkettkosmetolog?) Sedan anglifieras. (Hej, Senior Vice President of Business Development.) Nu ska man dessutom adda vad man gör på fritiden. Det räcker alltså inte att vara duktig på sitt jobb, man måste ha en spännande hobby.
Men jag blir inte impad av pimpade titlar, slash-karriärer stinker. Kejsarens nya kläder. Om man ibland gör inhopp i reklamfilmer, filar på sitt första manus och gillar att sminka sina väninnor känns skådespelare/författare/stylist mer desperat än driftigt.
Dessutom, vem vill anställa någon som så uppenbart inte kan bestämma sig? Som är halvdan på allt? När jag behöver en målare struntar jag fullständigt i om han även är yogainstruktör/bloggare/PT. För mig är det viktigast att han är hooked på hornsuggor. Jag letar efter någon som är besjälad, inte blingad.
Ja vem tycker ni har rätt? Hur skulle ni reagera eller reagerar på sk. Slash-karriärtitlar.
Känns lite som ett Stureplansfenomen tycker jag.
Här är länkarna om du vill läsa artiklarna:
<!--EndFragment--> 16:13 Skrivet av Magnus Dalsvall
Den externa bloggaren ansvarar själv för allt material och innehåll i bloggen. Bloggaren representerar enbart sig själv och har ingen koppling till Tidningen Chef eller Chef.se. De åsikter som framförs i bloggen är respektive bloggares, och delas inte nödvändigtvis av Chef.
(0) Kommentera •
Permalink
•
Visa kommentarer
30 augusti, 05:39
Fenomenet varsel som kortsiktig idioti
Personalneddragningar och varsel är enligt E24 en trend inom bank och finansvärlden. Nu senast såg vi hur Nordea varslade 2000 personer.
Jag har svårt att förstå den varseliver som ibland råder och tydligen förhärskar inom Bank och Finansvärlden. Kan den bero på annat än ren konservatism och groupthink som kommer av att det är en liten och mycket homogen grupp som styr och bestämmer.
Visst kan ett varsel visa att man har muskler att göra förändringar, att man är kostnadsmedveten och handlingskraftig. Men det finns en baksida av myntet också som nästan aldrig tas med i beräkningen, här kommer några som ni kan fundera på om det pratas varsel i din organisation.
1. Varsel skapar oro i organisationen och produktiviteten riskerar att sjunka.
2. Talangerna i er organisation som lätt får jobb på andra ställen kan få den signalen som de väntat på och börja söka sig bort från organisationen.
3. Det finns en brist på talanger i och med generationsväxlingen och det är ju inte särskilt troligt att de vill komma till ett företag som varslar:
4. Det är bara att glömma det där med att man ska vara en attraktiv arbetsgivare och Employment Branding. Kortsiktig kvartalsekonomi går före.
5. Försvinner talangerna från organisationen och nya inte vill komma så får man inrätta sig att rekrytera ?medelmåttor? istället. Eventuellt skaffa och inrätta en lågkompetensprofil i företaget.
6. Satsningar man gjort inom mångfald och jämställdhet går tillbaka till ruta ett visar erfarenheten.
7. Det tar lång tid att hämta hem pengarna, i alla fall minst ett halvår.
8. När det vänder så slår ni snabbt i kapacitets taket och har svårt att få in ny bra kompetens, eller så får ni överbetala ?köpa loss? kompetens. Både dyrt och skapar oro i organisationen
Jag får intrycket att man går alldeles för fort på varselvapnet innan man har prövat på andra alternativ. Klart det ger inte flashiga rubriker i ekonompressen men kanske långsiktigt mer hållbart personalstrategiskt . Här kan man fundera på allt från anställningsstopp, utbildningar, arbetsrotation till rena utköp. Men här gäller det att ha tungan rätt i mun och inte navigera fel så man inte köper ut sina talanger till exempel som jag har sett ske vid några tillfällen. Rådet är kontakta riktiga HR proffs som varit med förut.
05:39 Skrivet av Magnus Dalsvall
Den externa bloggaren ansvarar själv för allt material och innehåll i bloggen. Bloggaren representerar enbart sig själv och har ingen koppling till Tidningen Chef eller Chef.se. De åsikter som framförs i bloggen är respektive bloggares, och delas inte nödvändigtvis av Chef.
(0) Kommentera •
Permalink
•
Visa kommentarer
29 augusti, 01:27
Kan bli dyrt ha en inaktuell arbetsmiljöplan
Färre brott mot arbetsmiljölagen ska gå till domstol. I stället ska Arbetsmiljöverket få större möjlighet att utkräva böter, så kallade sanktionsavgifter. Och böterna blir betydligt högre än i dag. Det är kontentan av en färsk utrednings förslag till regeringen.
Böterna föreslås bli upp till en miljon kronor. Så hur har du det med din arbetsmiljöplan, klarar det en inspektion från arbetsmiljöverket? I annat fall kan det bli dryga böter för dig och ditt företag enligt utredningen.
Är det bara jag som ser en risk i det här förfarandet. Visst oftast kan det nog gå bra, men tänk att bli utsatt för en nitisk oflexibel byråkrat som vill visa sin makt. Jag tror att ni förstår bilden, då kan det bli riktigt kostsamt för en kanske liten bagatell. Till skillnad från vid åtal behöver inte Arbetsmiljöverket visa att någon har varit oaktsam för att utfärda en sanktionsavgift. Det räcker att visa att en regel inte har följts.
Det är du som chef som är ansvarig så det gäller att du har arbetsmiljöplanerna uppdaterade, följs och aktuella och får du en inspektion så se till att bjuda på kaffe och skapa en bra social miljö med humöret på topp om den här utredningen går igenom. För det är väl bäst att ta det säkra före det osäkra och inte reta någon i onödan.
01:27 Skrivet av Magnus Dalsvall
Den externa bloggaren ansvarar själv för allt material och innehåll i bloggen. Bloggaren representerar enbart sig själv och har ingen koppling till Tidningen Chef eller Chef.se. De åsikter som framförs i bloggen är respektive bloggares, och delas inte nödvändigtvis av Chef.
(0) Kommentera •
Permalink
•
Visa kommentarer
Permalink
•
Visa kommentarer
15 augusti, 22:27
Lönesamtalet en kvarleva från 80-talet?
I en undersökning som Novus gjorde i april så anser 75% av cheferna att de inte kan sätta de löner som de vill för att belöna medarbetare som gör mycket bra insatser. De är förhindrade av högre chefer, utrymme och förmodligen personalavdelningen.
Lönen är en av företagets viktigaste styrmedel för att nå uppsatta mål och beteenden. Vi pratar inte längre om potter, men vi är ju i realiteten styrda av ett begränsat ekonomiskt handlingsutrymmer, kollektivavtalen har ofta andra begränsningar med i avtalet vilket gör att chefen sitter med ?småpengar? som ska fördelas individuellt och differentierat. Då kanske han/hon sitter med en hundralapp som ska motivera en högpresterande från en lågpresterande i lönehöjning. Klart att det inte är gynnsamt.
För att inte tala om all den tid en lönerevision tar av en personalavdelnings resurser och även chefers tid, till vilken nytta om 75% inte kan sätta de löner de vill och kanske behöver utifrån medarbetarsamtal, lönesamtal och givna löften.
Det verkar som den rådande lönemodellen skapar mer frustration och negativa värden än att vara den motivation och belöningsform som den i teorin ska vara.
Det nuvarande lönesystemet är en kvarleva från HRM:s glansdagar, där chef medarbetare var mer tätt knutna till varandra. Drömbilden finns där med en chef som coachar, förhandlar och utvecklar sina medarbetare och har verktygen för det. I dagens mer centraliserade och standardiserade värld ges inte samma utrymme till flexibla lösningar och dagens lönesamtal är oftast ett spel för galleriet.
Ni alla process och leangeneraler. Ni har väl säkert räknat ut ett sätt att få fram en standardiserad lönesättning? Det finns säkert något poängsystem som talar om vilken lönenivå som medarbetaren ska få. Det finns i USA på några stora företag som jag varit inblandad i.
För det är väl ohållbart i längden att köra ett spel där tre av fyra chefer inte kan se sin roll och inte kan påverka lönesättning som trots allt är en av företagets viktigaste belöningssystem.
Så det finns åtminstone tre angreppsätt på problemet:
1. Stoppar huvudet i sanden och kör på som vi alltid har gjort och hoppas att det går bra ett litet tag till.
2. Standardiserar lönesättning enligt någon central modell, eller inför ett gammaldags ?tariffsystem? eller sk. Lönegrader.
3. Litar på att cheferna kan sätta lön och hålla lönesamtal med sina medarbetare, samt naturligtvis har befogenheterna att sätta de löner de anser sig behöva.
Läs gärna artikeln i ledarna här: http://www.ledarna.se/web/showpage.do?path=/opennews/Pressmeddelanden_2011/pm_110613
22:27 Skrivet av Magnus Dalsvall
Den externa bloggaren ansvarar själv för allt material och innehåll i bloggen. Bloggaren representerar enbart sig själv och har ingen koppling till Tidningen Chef eller Chef.se. De åsikter som framförs i bloggen är respektive bloggares, och delas inte nödvändigtvis av Chef.
(10) Kommentera •
Permalink
•
Visa kommentarer
03 augusti, 01:44
Skapar rekryteringsfirmorna enfald ute?
Åldersdiskrimineringen är en realitet vid rekryteringar. Varför inte inse att det är en blandning av olika personer kön, etnicitet , ålder med mera som skapar en bra och kreativ arbetsplats. Även trivseln och produktiviteten ökar enligt forskning. Ändå strävar många företag och chefer att skapa en homogen grupp som mer kännetecknas av enfald är mångfald. Vem trivs egentligen på en avdelning som har enfald? Samt hur bra är det för företaget och dess utveckling?
Här tror jag att headhunters och rekryteringsfirmor bidrar till att skapa enfald ute på företagen. Intresset hos dom ligger enbart att så snabbt som möjligt ta fram en person och sälja in den till företaget för snabba pengar tillbaka. Just nu är ?prestationsprinsessor? högt efterfrågade.
När jag hör runt i min omgivning kan man konstatera att förfrågningar från headhunters avtar med rask takt med åldern trots att de är både kreativa, flexibla och innovativa. Samt att de har en stor erfarenhetsbas att bygga på. Hur kan det bli så? Förmodligen på grund av att det finns en hel del fördomar både bland headhunters/rekryteringsföretag som hos de som har ett rekryteringsbehov.
Blandat är bäst och är det inte bättre att titta på vad personen kan göra för er i företaget? Än att titta på åldern, kön, etnicitet eller vad det nu än är. Gå inte på myterna om olika åldersgrupper som ett kollektiv, utan titta på individen vad den kan tillföra er. Det är inte så svårt.
01:44 Skrivet av Magnus Dalsvall
Den externa bloggaren ansvarar själv för allt material och innehåll i bloggen. Bloggaren representerar enbart sig själv och har ingen koppling till Tidningen Chef eller Chef.se. De åsikter som framförs i bloggen är respektive bloggares, och delas inte nödvändigtvis av Chef.
(0) Kommentera •
Permalink
•
Visa kommentarer
26 juli, 21:24
Jobbet kräver engagemang.
Enligt en dansk undersökning har männen svårare att koppla bort jobbet på semestern än kvinnorna. Forskaren tror att det beror på att männens identitet är så starkt knuten till arbetet. Männen svarar att de är tillgängliga på jobbtelefonen till 34% medan kvinnorna till 15%.
Med andra ord behöver man ringa och fråga något på semestern så är det nog bäst att den man måste ringa är en man. Eller hur ska man tyda detta.
Beroende på vilken typ av arbete man har så är mitt intryck att det är väldigt svårt att stänga av arbetet helt under semestern. Är man engagerad i sitt arbete så tänker man väl på det även på sin fritid. I alla fall är mina tankar inte så att jag bara kan stänga av för att det är semester.
Är det inte dags att acceptera att jobb, fritid och familj allt vägs ihop till ett helhetsintryck och den bästa mixen är att du har en balans mellan delarna, inte att t ex fritid är fritid och jobb är jobb. För visst tusan tänker du på fritiden ibland när du jobbar?
Läs gärna artikeln här från tidningen Chef.se
21:24 Skrivet av Magnus Dalsvall
Den externa bloggaren ansvarar själv för allt material och innehåll i bloggen. Bloggaren representerar enbart sig själv och har ingen koppling till Tidningen Chef eller Chef.se. De åsikter som framförs i bloggen är respektive bloggares, och delas inte nödvändigtvis av Chef.
(2) Kommentera •
Permalink
•
Visa kommentarer
18 maj, 12:13
Håller det på att spridas ett chefsförakt i Sverige?
Vi har under en tid kunnat läsa i tidningarna att ?Miljarder i chefslöner slösas bort? Det finns ingen koppling mellan att göra ett bra eller dåligt jobb hävdar chefsorganisationen Ledarna efter en undersökning mellan 13000 chefer.
En undring som jag har är om det beror på att de ?gamla traditionella? chefsuppgifterna att coacha, stimulera och utveckla medarbetarna inte räknas som en lönegrundande del? Det som räknas är att leverera in kvartalsrapporter om ställningen på avdelningen och kopplingen till chefsrollen blir därmed oklar?
En SIFO-undersökning visar att ?För få vill bli chefer? Endast 8 personer av 100 är mycket intresserade av att bli befordrade. Stämmer siffrorna blir ju urvalet rätt skrämmande, konkurrensen minskar om chefstjänster och fler som är olämpliga chefsämnen får chansen. Inte blir det bättre av att flera sk ?headhunters? använder testmetoder för att välja ut chefer som bygger på en gammal syn på organisation och egentligen härstammar hur man valde ut amerikanska stridspiloter under andra världskriget.
Jag har i tidigare artiklar skrivit om att chefen har blivit en slasktrattsroll, där staberna överöser cheferna med massa administrativa och andra uppgifter som de själva inte vill göra.
Nej det är hög tid att ställa upp för cheferna!
Men visst finns det undantag, igår träffade jag några butikschefer som verkligen brann för sin roll och för att utveckla både lönsamhet och sin personal. Heja Willys jag tror på er och jag vet att ni finns några fler därute på olika håll. Håll ut bara.
12:13 Skrivet av Magnus Dalsvall
Den externa bloggaren ansvarar själv för allt material och innehåll i bloggen. Bloggaren representerar enbart sig själv och har ingen koppling till Tidningen Chef eller Chef.se. De åsikter som framförs i bloggen är respektive bloggares, och delas inte nödvändigtvis av Chef.
(1) Kommentera •
Permalink
•
Visa kommentarer
20 april, 11:09
Hur många IT-verktyg behöver chefen egentligen.
Jag träffar ofta på kollegor som glada i hågen presenterar ett nytt IT-verktyg som chefen ?bara? behöver fylla i och allt underlättar så fantastiskt.
Är det någon som funderat på hur många olika IT-verktyg som finns som chefen ska hantera, många har olika inloggningar och kanske endast används någon enstaka gång.
När verktyget är installerat och presenterat kan de som tidigare var stödresurser till cheferna luta sig tillbaka och enbart gå in och kontrollera att chefen gör rätt.
Jag är inte alls övertygad om att det löser något större behov för chefen utan ökar den administrativa bördan istället. Borde inte den administrativa hanteringsbiten minska för att ge tid för chefen att vara hos sina medarbetare? Borde inte staberna istället för att skjuta över allt jobb till cheferna göra det själva? Nu verkar staberna vara mer inriktade till att luta sig tillbaka från sina vanliga arbetsuppgifter för de har de outsourcat till cheferna och istället axla rollen som en kontrollant av att alla gör som dom vill.
11:09 Skrivet av Magnus Dalsvall
Den externa bloggaren ansvarar själv för allt material och innehåll i bloggen. Bloggaren representerar enbart sig själv och har ingen koppling till Tidningen Chef eller Chef.se. De åsikter som framförs i bloggen är respektive bloggares, och delas inte nödvändigtvis av Chef.
(0) Kommentera •
Permalink
•
Visa kommentarer
31 januari, 23:31
Vill du ha ett högre chefsjobb sök till den offentliga sektorn!
I SvD näringsliv i söndags kunde man läsa att ?chefsbrist väntar offentlig sektor?. Inget nytt egentligen, det har vi varnat för länge men tyvärr så verkar en del personalavdelningar stoppa huvudet i sanden och inte arbeta aktivt med problemet. Eller så ser de bara en lösning att betala sig ur problemet.
Enligt siffror från AF och Ledarna så har antalet nyanmälda chefsjobb inom den offentliga sektorn ökat med 40 procent sedan bottennivån 2009. Det finns också enligt AF och Ledarna i snitt endast två sökanden per högre chefstjänst. Störst är bristen inom utbildningssektorn.
Så känner du dig manad till en högre chefstjänst är möjligheten störst inom offentlig sektor att du ska få den då konkurrensen inte verkar så hård. För ska vi tro det här snittet står det då mellan dig och en annan.
Stämmer detta med verkligheten så är det verkligen ett bottennapp för chefsrekrytering inom offentlig sektor, med ett så litet urval att välja mellan är risken överhängande att det inte bli bra. http://www.svd.se/naringsliv/nyheter/chefsbrist-vantar-offentlig-sektor_5784285.svd
23:31 Skrivet av Magnus Dalsvall
Den externa bloggaren ansvarar själv för allt material och innehåll i bloggen. Bloggaren representerar enbart sig själv och har ingen koppling till Tidningen Chef eller Chef.se. De åsikter som framförs i bloggen är respektive bloggares, och delas inte nödvändigtvis av Chef.
(0) Kommentera •
Permalink
•
Visa kommentarer
31 januari, 23:31
Vill du ha ett högre chefsjobb sök till den offentliga sektorn!
I SvD näringsliv i söndags kunde man läsa att ?chefsbrist väntar offentlig sektor?. Inget nytt egentligen, det har vi varnat för länge men tyvärr så verkar en del personalavdelningar stoppa huvudet i sanden och inte arbeta aktivt med problemet. Eller så ser de bara en lösning att betala sig ur problemet.
Enligt siffror från AF och Ledarna så har antalet nyanmälda chefsjobb inom den offentliga sektorn ökat med 40 procent sedan bottennivån 2009. Det finns också enligt AF och Ledarna i snitt endast två sökanden per högre chefstjänst. Störst är bristen inom utbildningssektorn.
Så känner du dig manad till en högre chefstjänst är möjligheten störst inom offentlig sektor att du ska få den då konkurrensen inte verkar så hård. För ska vi tro det här snittet står det då mellan dig och en annan.
Stämmer detta med verkligheten så är det verkligen ett bottennapp för chefsrekrytering inom offentlig sektor, med ett så litet urval att välja mellan är risken överhängande att det inte bli bra. http://www.svd.se/naringsliv/nyheter/chefsbrist-vantar-offentlig-sektor_5784285.svd
23:31 Skrivet av Magnus Dalsvall
Den externa bloggaren ansvarar själv för allt material och innehåll i bloggen. Bloggaren representerar enbart sig själv och har ingen koppling till Tidningen Chef eller Chef.se. De åsikter som framförs i bloggen är respektive bloggares, och delas inte nödvändigtvis av Chef.
(0) Kommentera •
Permalink
•
Visa kommentarer
20 december, 23:35
Chefernas arbetsvillkor
Är det inte dags att tänka på chefernas arbetsvillkor!
Vad jag vet så är det nog första gången som första och andra linjens chefer togs ut i strejk som hände på LKAB. Anledningen bland annat var att ingen lyssnade på dom, svårt att få gehör med mera.
I slutet på 80-talet när jag var personalchef så sade vi alltid till dom som skulle bli befordrade från att vara obefordrad till att bli chef att du måste då lämna ?produktionen? och kan maximalt använda 20% av tiden till det. Ledarskapet kräver nämligen 80% av din tid för att det ska vara bra. Idag är det i bästa fall tvärtom. Är det den utvecklingen som vi ville ha? Vi skapar en känsla av maktlöshet och ett konstant dåligt samvete. Vi belönar inte en bra ledare för sina ledaregenskaper utan för att den håller budget och sköter andra administrativa göromål.
Det är med andra ord bättre att en chef är en bra ?administratör? än ledare, tacka tusan för det att när man sedan skickar dom på dyra managementutbildningar inte får speciellt mycket tillbaka.
Att sitta överöst med papper är ingen speciell chefsegenskap utan skapar mer stress och frustration. Det kanske är dags att stänga dörren till chefsrummet och slänga upp fötterna på skrivbordet och reflektera om vad som händer. För handen på hjärtat hur mycket tid har du haft för reflektion, utan du kör på i samma hjulspår som vanligt. Då är man ju duktig!
23:35 Skrivet av Magnus Dalsvall
Den externa bloggaren ansvarar själv för allt material och innehåll i bloggen. Bloggaren representerar enbart sig själv och har ingen koppling till Tidningen Chef eller Chef.se. De åsikter som framförs i bloggen är respektive bloggares, och delas inte nödvändigtvis av Chef.
(3) Kommentera •
Permalink
•
Visa kommentarer
21 november, 22:20
Den tysta och fogliga en idealisk underchef?
I den tecknade serien Simpsons finne en väldigt elak och egoistisk chef, VD:n på kärnkraftverket Mr Burns. Till sin hjälp har han assistenten Smithers som ställer upp och hjälper Mr Burns i alla hans upptåg och dumheter. Smithers städar upp och är en tyst och lojal assistent till VD:n. Han kommer aldrig med invändningar eller ifrågasättanden, utan dansar med. Med andra ord en idealisk chefskandidat enligt många headhunters och rekryterande chefer.
Det är väl därför som flertalet av våra organisationer och ledningar är så homogena. Vi vill enbart ha personer som dansar med och inte ifrågasätter, för det är jobbigt.
?Akademisk forskning visar ovanligt entydigt att
kreativiteten krossas, om det saknas mångfald.
Likhet föder bara mer likhet och sedan ännu mer.?
Johan Ridderstråle och Kjell A Nordström
Det är med andra ord hög tid och titta runt omkring om vi har en för heterogen och tyst organisation runt om oss. Kanske dags att se över rekryteringsprinciperna, för vem vill bli drabbad av Mr Burns?
22:20 Skrivet av Magnus Dalsvall
Den externa bloggaren ansvarar själv för allt material och innehåll i bloggen. Bloggaren representerar enbart sig själv och har ingen koppling till Tidningen Chef eller Chef.se. De åsikter som framförs i bloggen är respektive bloggares, och delas inte nödvändigtvis av Chef.
(3) Kommentera •
Permalink
•
Visa kommentarer
10 november, 14:23
Kontroll ett hämmande managementmode?
Det dominerande managementmodet under de senaste 10-15 åren har varit mer eller mindre genomgripande varianter av det sk ?Lean? ?tänkandet. Allt i en förhoppning att skapa effektiva, kundorienterade och flexibla organisatoriska system.
En viktig beståndsdel i ett lyckat ?Lean?-system är kontroll. Att följa upp, utvärdera och ifrågasätta repetitiva aktiviteter är en självklar kärna i angreppssättet och därmed minimera överarbete i olika former.
Följden har blivit att kontrollapparaten i moderna organisationer har blivit dels legitim, men också växt till enorma proportioner. Snart sagt allt kontrolleras, mäts och vägs. Kontrollörerna har blivit en ny maktfaktor och controllers har blivit ett statusyrke.
Men har någon räknat med vad kontrollen egentligen kostar? Jag har i alla fall aldrig sett någon uträkning på det. Men jag är rätt säker på att det kostar mer än det smakar.
En annan effekt har att göra med kreativitet, nytänkande och flexibilitet. Vi vet genom forskning och erfarenhet att kreativitet kräver ett visst frirum för att kunna blomstra. Ju mer man kontrollerar, desto mindre blir frirummen. Likriktningen ökar och det viktiga blir att hålla sig till systemets givna förutsättningar.
Är det inte det vi behöver idag, större flexibilitet och lite nytänkande istället för likformighet och stagnation?
Så lite mindre kontroll och ökad frihetsgrad kan vara ett recept för framgång.
14:23 Skrivet av Magnus Dalsvall
Den externa bloggaren ansvarar själv för allt material och innehåll i bloggen. Bloggaren representerar enbart sig själv och har ingen koppling till Tidningen Chef eller Chef.se. De åsikter som framförs i bloggen är respektive bloggares, och delas inte nödvändigtvis av Chef.
(1) Kommentera •
Permalink
•
Visa kommentarer
18 oktober, 12:34
Bonusar med motsatt effekt!
Pratade bonusar med en nybliven VD nyligen. Han var väldigt angelägen om att införa ett bonussystem, men syftet kanske var lite oklart.
Säljbonusar, det förstår jag och är relativt enkel, men övriga bonusar?
Om vi tar prestationsbonusar så tenderar de att på sikt enbart bli en form av löneglidning där en normalprestation belönas. Prestationsbonus bör utgå när en medarbetare har gjort mycket utöver vad som har förväntats som skapat ett mervärde för företaget och inte belöna en ?normal? arbetsprestation.
Bonusar som har vinstdelning som grund skickaren signal att om företaget går bra så får du bra betalt, går det dåligt så lämna det?.Kanske en del eftersträvar ett sådant beteende, men vill vi verkligen att de bästa lämnar företaget när det är lågkonjunktur? För det är stor risk att så blir fallet.
Kanske bäst att ge en riktig lön med en gång och ge personliga belöningar om det inträffat något utöver det vanliga.
12:34 Skrivet av Magnus Dalsvall
Den externa bloggaren ansvarar själv för allt material och innehåll i bloggen. Bloggaren representerar enbart sig själv och har ingen koppling till Tidningen Chef eller Chef.se. De åsikter som framförs i bloggen är respektive bloggares, och delas inte nödvändigtvis av Chef.
(0) Kommentera •
Permalink
•
Visa kommentarer
01 september, 09:40
Klädval går före kompetens?
En Brittisk undersökning har visat att en stor del av cheferna är extremt snabba på att döma folk vid intervju av hur de är klädda.
Är du fel klädd, för djup urringning, skrynklig skjorta eller liknande har du mycket mindre chans att få jobbet.
Så kan man då dra slutsatsen att det är bättre att vara rätt klädd än att ha rätt meriter eller mest kvalificerad?
Vi bedömer folk ofta och tror oss ha en uppfattning om dom efter bara några sekunder, den ytligheten gör förmodligen att vi missar en massa talanger då vi inte hinner se vad de kan tillföra.
09:40 Skrivet av Magnus Dalsvall
Den externa bloggaren ansvarar själv för allt material och innehåll i bloggen. Bloggaren representerar enbart sig själv och har ingen koppling till Tidningen Chef eller Chef.se. De åsikter som framförs i bloggen är respektive bloggares, och delas inte nödvändigtvis av Chef.
(0) Kommentera •
Permalink
•
Visa kommentarer
Kommentera denna artikel