Hej!

Jargongen är en del av varumärket, en del av trygghetssystemet. Riskerar man att få kommentarer, dåliga skämt eller dylikt över sig blir många tystare och andra tacklar de med att bli lite mer burdusa. Det krävs mod tid och tålamod att förändra och det är ett så viktigt arbete.

Hej!
Förutom det tips som Mimmi ger ovan, som är en bra start att bryta ett mönster så tycker jag du skall ta tag i er Möteskultur. Att förbättra Möteskulturen skapar inte bara effektivare möten utan sätter också fokus på feedback kulturen. Om vi ger och får feedback på varje möte så behöver vi inte hävda oss med en jargong och att skylla på andra. En bra Möteskultur skapar också en välkomnande atmosfär med medarbetare som ger energi och inte tar. Mötet är det strategiska verktyget för att nå mål och vision. Det är också genom mötet du implementerar alla beslut, värderingar etc.
Vad skulle hända om varje möte tog er ett steg närmare er vision? Ett steg närmare till en mer välkomnande arbetsplats?
Vad skulle hända om alla blev lite modigare? Förbättra Möteskulturen och du får svaret!
Lycka till!!
//Micke, mötesevangelist

Hej. Du beskriver en fasad av “grabbighet”. Grupptillhörigheten bekräftas av de gemensamma koderna. Som komplement till de övriga kommentarerna skulle jag vilja lyfta in det affärsmässigt dåliga att ha en tvivelaktig image. Ta upp image på olika nivåer, jämför med TV-reklamen som folk ser. “Nemas Problemas”-killen som säljer reservdelar - vilken image förmedlar han? Är den bra? Vad är bra för affärerna ? Vad vinner man kunder på ? Vilka kunder stöter man bort med fel image ? Vad kostar det företaget per år ?
Och vinkla detta mer strikt i ledningsgruppen kring ekonomi, mer kring TV-reklamens exempel runt fikabordet. “Har vi råd att stöta oss med kunderna?” Och var tydlig själv i din hållning. Ta upp en ny tråd runt fikabordet när någon just fått skrattarna eller mobbarna på sin sida. Lycka till.

Det är en viktig upptäckt du har gjort när du har observerat hur den grova jargongen i företaget negativt påverkar samarbetsklimatet på din nya arbetsplats!  Att vara snabb att kritisera sådant som går fel är visserligen mänskligt, men leder ibland till just det du beskriver att kritiken tenderar att sprida sig och dessutom bli allt grövre. I förlängningen är det naturligtvis förödande för såväl arbetsglädje som produktivitet.
För att snabbt påbörja en förändring i en annan riktning är det viktigt att du agerar som en god modell för dina medarbetare.  Formulera för dig själv vad det är du vill se mer av, tydligt och konkret, och var snabb att uppmärksamma sådant beteende så fort det förekommer. I det här fallet är det viktigt att se när medarbetare gör precis tvärtom mot att kritisera varandra. Uppmärksamma när de berömmer varandra, talar väl om en annan medarbetare, talar väl om en kund, använder ett sakligt språk osv.  För att detta överhuvudtaget ska ske i ett företag med en inbiten kultur av trist jargong kan det behövas en tydlig beskrivning av vad du som chef förväntar dig av din personal.  Det är då viktigt att en sådan beskrivning är positivt framställd, också här ska du fokusera på det du vill se mer av och förklara varför du tycker att det är viktigt.
Det här är en schematisk beskrivning av hur vi hjälper chefer att arbeta med beteendeanalys i företag.  Beteendeanalys är ett effektivt sätt att minska problembeteenden när det tillämpas på rätt sätt. Vänd dig gärna till oss eller annan KBT-psykolog om du vill ha mer konkret stöd i ditt viktiga förändringsarbete!
Vänliga hälsningar Marianne Bonnert, Leg Psykolog   Lalouni & Bonnert KBT

I tillägg till psykologers och andra konsulters ofta kloka kommentarer kan du ta hjälp av Søren Kierkegaard. Även de mest hårdhudade har en latent förmåga till gott uppförande. De är latent kloka.
Mina erfarenheter som konfliktbehandlare är att det går att förmedla insikten att den som uppträder oetiskt gör sig själv till en oetisk människa - en ren självskada. Den som skäller ut andra berättar mycket om sig själv. Lika så den som kritiserar andra (projektioner som det kallas på psykologspråk) Den som baktalar andra tror att han berättar om dem han baktalar MEN han berättar ju att han själv är en baktalare – någon att inte lita särskilt mycket på.
Kierkegaards tankar om fördubblingen – det jag gör mot andra gör jag samtidigt mot mig själv. Testa ska du får se: Skäll ut någon helt omotiverat, och notera hur det känns. Beröm någon, som förtjänar det, och notera hur det känns. Sedan gör du klokt i att be om ursäkt till den du skällt ut och berätta om ditt experiment. Eller så har du skällt ut någon och kan dra dig till minnes hur det kändes efteråt. Är du en civiliserad person kände du nog ett visst obehag. Detta kan din organisation göras uppmärksam på. Lycka till!

På min arbetsplats konkurrerar kollegorna hårt, troligtvis pga det glastak som gör att trotts att man jobbar hårt så finns ingen karriär att göra och ingen löneförhöjning att få.  De stjäl varandras idéer, baktalar varandra, grupperar sig, undanhåller information och springer inne på chefernas rum -och det ÄR lönsamt att springa där. Om konflikt uppstår så är det den som talar med chefen först som vinner oavsett hur konflikten uppstått (tiden man har på sig ligger på ca 5 minuter). Mycket tanke läggs på att tänka på vad man säger till vem och vem man ska äta lunch med. Hela stället känns som vilda västern! Hur ändrar man på detta?

Lena!
Jag tycker att du ska lägga ut din fråga som ett nytt dilemma.
Tror att du kan få många fler svar då.
För mig låter det du beskriver som ett typiskt “rollsökningsbeteende”.
Rollsökning är en av de faser alla grupper genomgår som del i en cyklisk utvecklingsprocess. Kommer från en modell som heter FIRO. Det finns risk att man fastnar där om man inte har kunskap om hur man hanterar det. Det krävs också en hel del av ledaren/chefen för att komma ur det.
Jag har skrivit en artikelserie som heter Från Puppa till Fjäril som beskriver förloppet. En av artiklarna handlar också om nödvändigheten av Feedback och hur man jobbar med det. Lite “självinstruerande” och helt GRATIS :))
Jag har jobbat som konsult i 16 år med grupproblematik som den du beskriver och artiklarna är en sorts sammanfattning av det.
Skriv gärna ut den och använd! Om inte annat kanske du hittar något som kan utgöra diskussionsunderlag i gruppen. Sista artikeln handlar om ledarens roll.
Här är länken: http://www.aventyrenso.se/artiklar.htm
Lycka till!
Mimmi Dahlström

Ja, att bryta beteenden är viktigt. Det är inte ovanligt att man har “trivselregler"på arbetsplatser. Vad gäller det jurididskt formella så kan jag rekommendera Tommy Iseskogs bok arbetsrätt för chefer. Där finns den psykosociala aspekten med gällande arbetsmiljö och det står iarbetsmiljölagen kap 2 §1a att arbetsgivare och arbetstagare ska samverka för en god arbetsmiljö. Om man kopplar en dålig social arbetsmiljö till resultat, effektivitet och kundrelationer så går det att komma åt. Det är ett icke önskvärt beteende som påverkar hela organisationen negativt och som absolut kan korrigeras utifrån arbetsrätten.
Att inte bidra till den psykocoiala miljön är på sätt och vis en form av arbetsvägran. En het potatis att ta i med medarbetare , men det kan bidra till att vissa väljer bort sådana krav och nya kan komma in.

Håller med alla som tycker at jargong är något negativt,precis som Micke här ovan definerar det. Det är grabbigt,omoget och hör inte hemma på en arbetsplats. Jag skulle aldrig någonsin tveka att tag i detta och vilket vore prio ett första veckan.

För att minimera denna typ av beteenden, behöver man så ett nytt sätt att tänka, eftersom det är det gamla sättet som ger dessa oönskade resultat. Att medvetandegöra för personalen hur mycket deras attityd påverkar vad de skapar både i sina egna liv och runtomkring sig dagligen. Jag har en musikalisk föreläsning - Jag blir vad jag tänker, som kort handlar om lagen om attraktionskraften, hur den verkar i våra liv vare sig vi tror på det eller inte, eller gillar det eller inte. Genom att bli medveten om denna naturlag, som fungerar så att lika attraherar lika, kan man förändra på djupet och få majoriteten med sig i förändringsprocessen. Läs mer http://www.liliost.se

När man som chef hör någon klaga på någon ska man alltid uppmana den personen att framföra klagomålet direkt till den personen som berörs. Följ även upp att det blir gjort ett per dagar senare. Denna metod fungerar nästan alltid!

Policyn är att alltid visa en enighet inför kunder. Var väldigt tydlig med det. Troligen är kundmötena inte förberedda ordentligt när oenighet uppkommer på mötet. Kalla till möte några dagar innan kundmötet där ni diskuterar upplägget av mötet och hur ni ska hantera besvärliga frågor.

När folk gnäller på en arbetsplats har troligen inte ledningen/chefen brytt sig om förbättringsarbetet. Skaffa en förbättringstavla. Uppmana samtliga att sätta upp en lapp med de problem de ser i sin vardag. Håll förbättringsmöten 1g/vecka och bestäm vilka problem som ska åtgärdas först och vem som ska göra det. När de sedan hör gnäll, ber du den personen att gå till tavlan och skriva upp problemet där. Be den personen förbereda hur han/hon ska redovisa problemet på veckomötet. Om möjligt ber du den personen lösa problemet också.

Och framförallt, kläm inte åt folk som är frusterade över det som inte fungerar! Kläm däremot åt mobbare.

Stor eloge till dig som vågar gå emot strömmen och vill förändra., de flesta har inte mod eller ork att göra det. Det du säger kommer att glida av dem som vatten på en gås men om du har “bevis” och fakta är det dom som talar. Jag föreslår att du framför ev kritik från kund så att dom ser hur det uppfattas utifrån. “grabbig” miljö eller ej- det r inte okej att trycka ner medarbetare framför kunden, det är inte ett “vi” tänk. Stå på dig, ge inte upp - om fler vore som du! Är säker på att många i sin tysthet backar upp dig på företaget men har själva gett upp hoppet.