Annons:
Måndag 21 maj 2012
Mitt dilemma är ett läsarforum för dig som har ett problem eller en frågeställning – men saknar någon att bolla med. Beskriv ditt ärende och skicka till oss. Efter publicering här på chef.se är det fritt för alla besökare att komma med synpunkter och förslag. Självklart får du vara anonym.
Jag vill skicka in ett dilemma
DILEMMAT
Artiklar som länkar till denna:
»Jag arbetar sedan ett halvår som butikschef i en modebutik. Varje månad har vi ett personalmöte där vi går igenom försäljningsresultatet. Men vi tar också upp schemaläggning, policys, samarbete och andra frågor som berör medarbetarnas arbetssituation.
Mitt problem är att så fort jag tar upp sådana frågor till diskussion så blir det tyst. När mötet sedan är slut tisslas och tasslas det både här och var.
Alla anställda är kvinnor, fem jobbar heltid, tre deltid och dessutom har jag några timanställda unga tjejer. Tre av de heltidsanställda arbetade tidigare i en mindre butik inom samma kedja. Den lades ned i och med att den här butiken öppnades i ett närliggande köpcentrum. En av de tre var ansvarig för den gamla butiken.
Jag har en känsla av att de här tre, som alla jobbat länge i företaget, inte accepterat förändringen. Jag uppfattar dem som avvisande. De svarar på tilltal, inte mycket mer, och håller alltid med varandra.
Jag har hört antydningar om att de övriga i personalgruppen inte vågar säga vad de tycker så länge någon av de tre är närvarande. Men ingen har sagt något rakt ut.
Hur ska jag få mina medarbetare att bryta tystnaden?«
Carolina
Carolina heter egentligen något annat, men hennes dilemma är hämtat från verkligheten.
Den här situationen tror jag inte är helt ovanlig. Det finns en bok som jag läste för några år sedan “De elva sammansvurna” har jag för mig att den heter, den tror jag kan vara lärorik för alla chefer.
Om jag hade varit i Carolinas situation, hade jag först haft ett enskilt samtal med var och en, frågat om deras kunskaper och erfarenheter, deras funderingar kring förändringen, om de upplevde den som positiv eller negativ etc. Jag tror att man får respekt genom att ta sig tid att lyssna på var och en. Tala sedan om för dem vad du har för förväntningar på dem , och andra saker som du tycker är viktiga för att få förståelse för ditt sätt att leda butiken. Om någon i gruppen gör något bra, beröm dem och uppmuntra dem mer, var inte heller rädd för att ge kritik om någon inte sköter sig. Det är även viktigt att ta tag i den informella ledaren, förklara att du inte accepterar sådant, det är du som är chef. Vill personen i fråga vara chef, kan du alltid försöka hjälpa den personen vidare till en sådan tjänst i företaget.
Ett bra sätt kan vara att involvera medarbetarna, kanske genom att skapa arbetsgrupper som tittar på saker som schemat eller som får till uppgift att komma med förslag för att öka försäljningen. sedan får grupperna själva “redovisa” vad de har kommit fram till på mötena.
Jag tror som tidigare kommenterat att situationen inte är särskilt unik, dessvärre finns det nog många chefer som inte gör något åt saken. Följden blir nog att man kan förlora bra personal och riskera stå kvar med anställda som är upphovet till dålig stämning.
Mitt tips är att ha enskilda samtal med samtliga, få en dialog med var och en om hur dom känner sig för tillfället, hur dom uppfattat läget med hur du vill att Ni skall arbeta. Gå sedan metodiskt igenom dina förväntningar och hur långt du vill nå, korta och långa perspektiv. Du kan tillsammans med varje medarbetare sätta upp något individuellt mål, följ upp det halvårsvis eller liknande. Engagera! Du som chef måste känna dig trygg med att alla har förstått och vill “skriva under” på att arbeta med dig, om dom inte vill, hjälp dom att gå vidare till annat arbete. Finns inget som ödslar så mycket energi och kraft i arbetet som dålig stämning, det har man inte råd med!
Det känns som grupparbeten i ngon form skulle kunna lösa detta.
Prova dig fram med olika gruppindelningar för att se om “övriga” kommer bäst till tals med en av “de tre” i varje grupp. Eller om det blir bättre att de får vara en egen grupp
Jag skulle vilja kommentera Bjrn förslag (05/29).
Finns det inte en risk i den informellas ledarens position stärks om t.ex schemaläggning läggs ut på en arbetsgrupp?
Det här är inte så ovanlig i dagens samhälle. Mitt förslag till dig är att du ska ordna en konferens och gå genom värdegrunden för det företag som du är chef för. Skriv tydliga rutiner som till exempel tystnad är lika med samtycke. Besluta vad som är viktigast att ni utvecklar i gruppen just nu, kopplat till företagets värderingar.
Vill dina medarbetare inte vara med och påverka i utformandet av företagens framtid, då är det fel någonstans. Var bestämd i ditt ledarskap, visa omsorg, uppskattning och empatisk förmåga. Ett råd från mig är försök ej att ändra dina medarbetares uppträdande, utan ditt eget sätt att leda företaget.
Kommentera artikeln:
6
Kommentarer
Chef med insikt i OBM: Läs Leif E Anderssons bok om OBM. Allt blir så enkelt och självklart med den kunskapen.
1
Kommentar
1
Kommentar
Annons:
Dre Monster Beats: Dre and also asked him to Dre Monster Beats just about every Monster Beats By Dr…
3
Kommentarer
15
Kommentarer
1
Kommentar
1
Kommentar
2
Kommentarer
1
Kommentar
CHEFTESTET
Cheftest av Röda Korsets generalsekreterare – klarar Ulrika Årehed Kågström kriserna?
MENTORN
Magdalena Andersson: “Jag ÄR en vinnarskalle”.
UNDERSÖKNING
Chocksiffror: Administrationen knäcker cheferna.
